(Bürokratiearme) Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie (EUPTD): Der Abschlussbericht der Kommission vom 24.10.2025

1. Der erweiterte (Entgelt-)Auskunftsanspruch: Konsistente und vollständige Datensystematik

a) Status Quo: Der Entgeltauskunftsanspruch
nach §§ 10ff. EntgeltTG 1.0

(1) Das Entgelttransparenzgesetz gewährt Beschäftigten in § 10 der aktuellen Gesetzesfassung (EntgeltTG 1.0) einen individuellen Auskunftsanspruch zur Überprüfung des Entgeltgleichheitsgebots gegenüber Arbeitgebern mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten (§ 10 Abs. 1 EntgeltTG 1.0).

(2) Auskunftsberechtigt sind die in § 5 Abs. 2 EntgeltTG 1.0 bestimmten Personen, also insbesondere Arbeitnehmer und die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Nicht auskunftsberechtigt sind Stellenbewerber.

(3) Der Auskunftsanspruch ist bei Arbeitgebern mit gewähltem Betriebsrat - unabhängig von einer Tarifgebundenheit oder Tarifanwendung - gegenüber dem Betriebsrat (§§ 14 Abs. 1, 15 Abs. 2 EntgeltTG 1.0) und in allen anderen Fällen gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen (§§ 14 Abs. 3, 15 Abs. 1 EntgeltTG 1.0). Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Mitarbeiter über den Auskunftsanspruch und seine rechtlichen Rahmenbedingungen aktiv zu informieren.

(4) Inhaltlich bezieht sich der Auskunftsanspruch auf die Vergütung der Vergleichstätigkeit des anspruchsstellenden Mitarbeiters, die sich auf alle Mitarbeiter des anderen Geschlechts mit einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit erstreckt (§ 10 Abs. 1 S. 2 EntgeltTG 1.0). Der anspruchsstellende Mitarbeiter hat dazu in seinem Auskunftsanspruch die maßgebliche Vergleichstätigkeit in zumutbarer Weise zu benennen; ohne eine entsprechende Benennung besteht kein Anspruch und der Anspruchssteller kann insoweit in seinem Auskunftsanspruch auch nicht nach einer Vergleichstätigkeit fragen.

Die konkreten inhaltlichen Anforderungen an die Vergleichstätigkeit bestimmt § 4 Abs. 1 und 2 EntgeltTG 1.0, demnach 

• eine gleiche Tätigkeit vorliegt bei einer identischen oder gleichartigen Tätigkeit, und
• eine gleichwertige Tätigkeit vorliegt, wenn diese jeweils unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden kann.

Für die Beurteilung der gleichen/gleichwertigen Tätigkeit bestimmt § 4 Abs. 2 S. 2 EntgeltTG 1.0 einen Regelbeispiel-Katalog, demnach zu den zu berücksichtigenden Faktoren unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen gehören. 

(5) Der Arbeitgeber hat dem Mitarbeiter zur Erfüllung des Auskunftsanspruchs binnen drei Monaten nach Anspruchsstellung – selbst bzw. bei Tarifbindung oder Tarifanwendung und bestehenden Betriebsrat durch den Betriebsrat – den statistischen Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts und bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile in Bezug auf die Vergütung der Mitarbeiter des anderen Geschlechts zu nennen. (§§ 10 Abs. 1 und Abs. 2, 11 Abs. 3 S. 2, 15 Abs. 3 EntgeltTG 1.0). 

Hält der Arbeitgeber die vom Mitarbeiter angegebene Vergleichstätigkeit nach den im Betrieb angewendeten Maßstäben für nicht gleich oder nicht gleichwertig, hat er dies anhand dieser Maßstäbe nachvollziehbar zu begründen und die Auskunft auf die nach seiner Beurteilung gleiche oder gleichwertige Tätigkeit zu beziehen (§ 15 Abs. 4 S. 1 EntgeltTG 1.0). 

Erfasst die Vergleichstätigkeit weniger als sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts, darf der Arbeitgeber die Auskunft unter Verweis auf diese (zu) kleine Personenkohorte aus datenschutzrechtlichen Gründen verweigern (§ 12 Abs. 3 EntgeltTG 1.0).

Die Auskunft ist in Schriftform oder in Textform zu erteilen.

(6) Der anspruchsstellende Mitarbeiter kann den Auskunftsanspruch grundsätzlich alle zwei Jahre stellen; eine Folge-Auskunft darf ausnahmsweise bereits vor Ablauf dieser Sperrfrist gestellt werden, wenn sich die Voraussetzungen in Bezug auf die gleiche/gleichwertige Arbeit wesentlich geändert haben (§ 10 Abs. 1 S. 2 EntgeltTG 1.0).

(7) Ergibt die erteilte Entgeltauskunft ein geschlechtsbezogenes Entgeltgefälle, soll dieses nach dem jüngsten Verständnis des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) als Indiz für eine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung gelten (§ 22 AGG) und hat der Arbeitgeber – zur Vermeidung einer arbeitsgerichtlichen Verurteilung zur Zahlung der Entgeltdifferenz an den anspruchsstellenden Mitarbeiter – objektive Gründe (z.B. in Bezug auf die Leistung oder auf die Verantwortung) darzulegen, die die unterschiedlichen Entgelthöhen rechtfertigen.

b) Die Vorgaben aus der EUPTD und die Vorschläge der Kommission zur Umsetzung in das EntgeltTG 2.0

(1) Auskunftsberechtigt sind neben Mitarbeitern in einem Arbeitsverhältnis auch Stellenbewerber (Art. 5 EUPTD).

(2) Auskunftsverpflichtet sind alle Arbeitgeber unabhängig von der Unternehmensgröße.

(3) Der Mitarbeiter kann den Auskunftsanspruch wahlweise gegenüber dem Arbeitgeber, gegenüber der im Unternehmen etwa bestehenden betrieblichen Arbeitnehmervertretung oder gegenüber der überbetrieblichen Gleichbehandlungsstelle geltend machen (Art. 7 Abs. 2 EUPTD). Die Kommission führt hierzu aus, dass im Fall der Geltendmachung über den Betriebsrat dieser lediglich als Übermittlungsinstanz („Bote“) fungieren soll, ohne eigene inhaltliche Verantwortung für die Auskunft zu tragen.

Der Arbeitgeber hat den Mitarbeiter aktiv jährlich über den Auskunftsanspruch und seine rechtlichen Rahmenbedingungen zu informieren. 

(4) Der Auskunftsanspruch bezieht sich auf die Vergütung der Vergleichstätigkeit des anspruchsstellenden Mitarbeiters, die sich auf alle Mitarbeiter des anderen Geschlechts mit einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit erstreckt (Art. 7 Abs. 1 EUPTD). Die Beurteilung der gleichen bzw. der gleichwertigen Tätigkeit soll im Ausgangspunkt anhand der Faktoren erfolgen: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen (Art. 4 Abs. 4 EUPTD). Im Einzelfall sollen, sofern relevant und gerechtfertigt, zusätzliche Kriterien berücksichtigt werden können (Erwägungsgrund 26 EUPTD).

(5) Die Auskunftserteilung hat sich auf die individuelle Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen (heruntergebrochen auf das Bruttojahresentgelt und das korrespondierende Bruttostundenentgelt) zu beziehen und hat aufgeschlüsselt nach dem Geschlecht zu erfolgen (Art. 7 Abs. 1, 3 Abs. 1 lit. b) EUPTD). In die Auskunft sind sämtliche Entgeltbestandteile einzubeziehen. Die Kommission empfiehlt hierzu, dass (i) die Auskunft eine transparente und nachvollziehbare Darlegung der Bildung der Vergleichsgruppe enthalten sollte, um Rückfragen der anspruchsstellenden Mitarbeiter zu vermeiden und somit den Verwaltungsaufwand zu reduzieren, (ii) nur aktive Beschäftigte berücksichtigt werden und ausgeschiedene Arbeitnehmer bei der Bildung der Vergleichsgruppen unberücksichtigt bleiben, und (iii) die Auskunft inhaltlich (nur) eine Information über das im Vorjahreszeitraum gezahlte Bruttogesamtentgelt (Ist-Entgelt) enthält, aufgeschlüsselt in Bruttojahresentgelt und entsprechendes Bruttostundenentgelt, und eine weitere Differenzierung nach einzelnen Entgeltbestandteilen unterbleiben soll, um Komplexität und Bürokratie zu vermeiden. Für tarifgebundene/tarifanwendende Mitarbeiter soll sich der Auskunftsanspruch (nur) auf die Mitteilung der anwendbaren tarifliche Entgeltgruppe beschränken.

Die EUPTD enthält keine quantitative Begrenzung des Auskunftsanspruchs hinsichtlich der vergleichbaren Mitarbeiter des anderen Geschlechts. Die Kommission schlägt hierzu vor, im EntgeltTG 2.0 die bisherige Schwelle des § 12 Abs. 3 S. 1 EntgeltTG 1.0 (mindestens sechs Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts) beizubehalten. 
Der Arbeitgeber hat die Auskunft binnen zwei Monaten zu erteilen (Art. 7 Abs. 4 EUPTD).

Die Auskunft soll nach Art. 7 Abs. 1 EUPTD in Schriftform erteilt werden. Dieses Formerfordernis würde bei einer 1:1-Umsetzung in das inländische eine eigenhändige Unterzeichnung der Auskunftsdokumentation (wet signature) inkludieren. Die Kommission führt hierzu zutreffend an, dass eine sachgerechte Erfüllung der Auskunftspflicht auch in Textform erfolgen können soll.

(6) Die EUPTD enthält keine zeitliche Begrenzung für die wiederholte Geltendmachung des Auskunftsanspruchs. Die Kommission schlägt hierzu vor, dass der Auskunftsanspruch höchstens einmal jährlich geltend gemacht werden kann und drei Jahre nach seiner Entstehung erlischt, um Rechtssicherheit für Arbeitgeber zu gewährleisten. 

(7) Mitgliedsstaaten sollen im inländischen Umsetzungsgesetz geeignete Maßnahmen zur gerichtlichen Durchsetzbarkeit des Entgeltauskunftsanspruchs ergreifen und für die Geltendmachung von Zahlungsansprüchen aus ungerechtfertigten geschlechtsbezogenen Entgeltgefällen das geschlechtsbezogene Entgeltgefälle in der Beweislastverteilung zugunsten des anspruchsstellenden Mitarbeiters berücksichtigen (Art. 14ff. EUPTD). 

Die Kommission schlägt hierzu vor, die sich aus den Entgelttransparenzberichten ergebenden Konsequenzen für die Darlegungs- und Beweislast in Rechtsstreiten zu geschlechtsbezogenen Entgeltgefällen im EntgeltTG 2.0 zu regeln, dabei soll ein im Entgelttransparenzbericht dokumentiertes Entgeltgefälle von weniger als 5% geeignet sein, den Anschein einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung zu widerlegen.

2. Die erweiterten Berichtspflichten: Mehr Unternehmen, kürzere Zyklen und detailliertere Angaben

a) Status Quo: Die Berichtspflichten nach §§ 21ff. EntgeltTG 1.0

(1) Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind berichtspflichtig, wenn sie zur Erstellung eines Lageberichts gem. §§ 264 und 289 HGB verpflichtet sind (§ 21 Abs. 1 EntgeltTG 1.0). Dies betrifft im Kern (nur) Kapitalgesellschaften und Personengesellschaften mit juristischen Personen als Gesellschaftern. 

(2) Der Berichtsturnus ist abhängig von der Tarifsituation: Tarifgebundene bzw. tarifanwendende Arbeitgeber haben in einem fünfjährigen Turnus Bericht zu erstatten. Bei tarifungebundenen Arbeitgebern besteht die Pflicht alle drei Jahre mit dreijährigem Berichtszeitraum. 

(3) Arbeitgeber haben inhaltlich in den Berichten ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen darzustellen sowie ihre Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer. Der Bericht hat außerdem nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben (1) zu der durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie (2) zu der durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten.

b) Die Vorgaben aus der EUPTD und die Vorschläge der Kommission zur Umsetzung in das EntgeltTG 2.0

(1) Berichtspflichtig sollen nunmehr nach Art. 9 EUPTD Arbeitgeber mit in der Regel mindestens 100 Beschäftigten sein; und zwar unabhängig von ihrer Rechtsform oder Rechnungslegungspflichten.

Für Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten kann die Einführung einer Berichtspflicht durch die Mitgliedstaaten optional vorgesehen werden (Art. 9 Abs. 5 EUPTD). Die Kommission empfiehlt, von dieser Option keinen Gebrauch zu machen.

(2) Der Berichtsturnus beurteilt sich ausschließlich nach der Belegschaftsgröße: Arbeitgeber mit mehr als 250 Beschäftigten unterliegen einer jährlichen Berichtspflicht und Arbeitgeber mit einer Beschäftigtenanzahl zwischen 100 und 249 Beschäftigten unterliegen einer dreijährigen Berichtspflicht, wobei diese für Arbeitgeber mit bis zu 149 Beschäftigten erstmals (spätestens) erst am 7.6.2031 besteht.

(3) Der Berichtsinhalt soll inhaltlich fortan nachstehende detaillierte Angaben darstellen, die auf einer systematischen Datenerhebung beruhen: (1) das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, (2) das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen, (3) das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, (4) das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen, (5) den Anteil der Mitarbeiter, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten, (6) den Anteil der Mitarbeiter in jedem Entgeltquartil, (7) das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen Mitarbeitern bei Gruppen von Mitarbeitern, nach dem normalen Grundlohn oder -gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen aufgeschlüsselt (vgl. Art. 9 Abs. 1 lit. a) bis g) EUPTD).

Die Kommission empfiehlt im Hinblick auf die Form und Darstellung, die Berichtspflicht ausdrücklich auf die Textform (§ 126b BGB) zu beschränken. Zur Vermeidung redundanter Pflichten wird zudem eine Harmonisierung mit bestehenden Nachhaltigkeits- und Berichterstattungspflichten, insbesondere der CSRD, angeregt. Ergänzend plädiert die Kommission für eine weitgehende Standardisierung der Berichte durch digitale Vorlagen und automatisierte Auswertungsmöglichkeiten, etwa über eine zentrale Monitoringstelle. Die Zertifizierung bestimmter Software-Tools wird hingegen mehrheitlich abgelehnt, um Innovationshemmnisse zu vermeiden und den Markt nicht zu verengen. Zur Reduktion des administrativen Aufwands wird ferner die Einrichtung sicherer, automatisierter Übertragungswege für die Berichte befürwortet, etwa über bestehende Systeme wie DATEV-Schnittstellen.

Einen Schwerpunkt der Verlautbarungen der Kommission bildet die Präzisierung des Entgeltbegriffs im Rahmen der Berichtspflichten. Die Kommission spricht sich mehrheitlich dafür aus, das tatsächlich gezahlte Entgelt (Ist-Entgelt) und nicht eine Ziel- oder Soll-Vergütung zugrunde zu legen. Grundsätzlich sollen alle Entgeltbestandteile in die Berechnung einbezogen werden. Ausgenommen werden sollen jedoch Entgeltbestandteile, denen im Berichtszeitraum keine Arbeitsleistung gegenübersteht (z.B. Abfindungen), sowie geringwertige Sachleistungen oder Bagatellentgelte (z.B. verbilligtes Kantinenessen). Ebenfalls ausgenommen werden können Leistungen, die nicht vom Vertragsarbeitgeber gewährt werden, wie etwa bestimmte Aktienoptionsprogramme.

Die Kommission empfiehlt zudem, das Bruttojahresentgelt (des Vorjahreszeitraums) als zentrale Bezugsgröße heranzuziehen und dabei lediglich zwischen Grundentgelt einerseits sowie allen ergänzenden und variablen Entgeltbestandteilen andererseits zu differenzieren. Eine weitergehende Aufschlüsselung sämtlicher Entgeltbestandteile und auch die Nennung des Median-Wertes sollen nicht verpflichtend sein. Ergänzend ist das Bruttostundenentgelt auszuweisen, wobei die Kommission überwiegend dafür plädiert, auf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit abzustellen. Die Berechnung soll auf der Grundlage von Vollzeitäquivalenten erfolgen. Zur Vermeidung von Verzerrungen (insbesondere im Hinblick auf die 5%-Grenze des Art. 10 Abs. 1 EUPTD) spricht sich die Kommission zudem dafür aus, Indikatoren nach Beschäftigungsstaaten getrennt ausweisen zu dürfen; dies betrifft konkret EU-ausländische Niederlassungen/Betriebe ohne eigene Rechtspersönlichkeit.

Schließlich wird in der Kommission mehrheitlich eine gesonderte Betrachtung tariflich und außertariflich beschäftigter Arbeitnehmer befürwortet, um etwaige Entgeltunterschiede präziser zuordnen und sachgerecht bewerten zu können.

Die Kommission stellt schließlich für die Berechnung des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles klar, dass sowohl das durchschnittliche als auch das mittlere Gender-Pay-Gap auf Grundlage des tatsächlich ausgezahlten Bruttojahresentgelts sowie des entsprechenden Bruttostundenentgelts zu ermitteln sind. Eine Abstellung auf Ziel- oder Referenzentgelte wird als unionsrechtlich problematisch und praxisfern angesehen.

3. (Neue) Mitwirkungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats

a) Status Quo: Beteiligungsrechte des Betriebsrats im Rahmen der Entgeltanalyse und der Entgelttransparenz

(1) Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kann sich zunächst aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ergeben, soweit die Durchführung von Entgeltanalysen den Einsatz technischer Einrichtungen erfordert, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Dies ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitgeber zur Analyse von Entgeltstrukturen softwarebasierte HR-Tools oder Personalverwaltungssysteme einsetzt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unterliegt die Einführung und Nutzung solcher Systeme einer umfassenden Mitbestimmung, unabhängig davon, ob eine Überwachungsabsicht besteht (s. nur BAG, Beschl. v. 23.10.2018 – 1 ABR 36/18).

(2) Daneben stehen dem Betriebsrat Einsichtnahme-, Auswertungs- und Auskunftsrechte zu, die sich aus § 80 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 2a BetrVG sowie aus § 13 EntgeltTG 1.0 ergeben. Nach § 13 Abs. 2 und 3 EntgeltTG 1.0 ist der Betriebsrat berechtigt, Einsicht in die Entgeltlisten zu nehmen und diese auszuwerten, wobei die Darstellung geschlechtergetrennt und unter Einbeziehung sämtlicher Entgeltbestandteile zu erfolgen hat.

Die Reichweite dieses Einsichts- und Auswertungsrechts ist jedoch nicht grenzenlos. Das BAG hat klargestellt, dass das Einsichts- und Auswertungsrecht nach § 13 Abs. 2 S. 1 EntgeltTG 1.0 voraussetzt, dass der Betriebsrat für die Beantwortung individueller Auskunftsansprüche zuständig ist. Zieht der Arbeitgeber die Erfüllung der Auskunftsansprüche an sich, besteht das Einsichts- und Auswertungsrecht des Betriebsrats nach dieser Vorschrift nicht (BAG Beschl. v. 28.07.2020 – 1 ABR 6/19).

Unabhängig davon bleibt dem Betriebsrat jedoch das allgemeine Unterrichtungs- und Auskunftsrecht aus § 80 Abs. 1 BetrVG, das ihn berechtigt, vom Arbeitgeber die zur Wahrnehmung seiner Aufgaben erforderlichen Informationen zu verlangen. Dieses allgemeine Auskunftsrecht kann insbesondere dann Bedeutung erlangen, wenn spezielle Beteiligungsrechte nach dem EntgeltTG nicht eingreifen oder eingeschränkt sind.

b) Die Vorgaben aus der EUPTD und die Vorschläge der Kommission zur Umsetzung in das EntgeltTG 2.0

Die EUPTD rückt die Arbeitnehmervertretungen stärker in die laufende Umsetzung und Kontrolle der Entgelttransparenzinstrumente ein. Die Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen ist nicht mehr nur akzessorisch zu individuellen Auskunftsansprüchen ausgestaltet, sondern erstreckt sich umfassend auf strukturelle Prozesse der Entgeltanalyse, auf die Berichterstattung und – bei festgestellten Ungleichgewichten – auf die Abhilfe.

(1) Dazu bleibt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auch unter der Geltung der EUPTD von zentraler Bedeutung. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber zur Erfüllung der neuen Transparenz- und Berichtspflichten bestehende HR-Systeme erweitert oder neue Softwarelösungen einführt, um personenbezogene Entgeltdaten zu erheben, auszuwerten oder zu verarbeiten. Die Durchführung von Pay-Gap-Analysen wird regelmäßig eine Neuaufsetzung oder Anpassung bestehender Betriebsvereinbarungen zur Datenverarbeitung erforderlich machen. In diesen Fällen ist der Betriebsrat umfassend zu beteiligen, da es sich um den Einsatz technischer Einrichtungen handelt, die zumindest abstrakt geeignet sind, Verhalten oder Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen.

(2) Darüber hinaus sieht die EUPTD eine Ausweitung der Einsichts- und Auskunftsrechte der Arbeitnehmervertretungen vor. Nach Art. 9 Abs. 6 EUPTD sind die Arbeitnehmervertretungen in die Erstellung und Bereitstellung der Entgelttransparenzberichte einzubeziehen. Ihnen sind die Berichte zur Verfügung zu stellen, und sie haben diese auf die Richtigkeit der Angaben zu prüfen. Dies hat zur Folge, dass entsprechende Entgeltanalyse-Tools unter Berücksichtigung der datenschutzrechtlichen Vorgaben Einsichtsrechte in die Berechnungen gewähren müssen.

Die Kommission verlautbart hierzu, dass Art. 9 Abs. 6 EUPTD keine gleichberechtigte Mitwirkung der Arbeitnehmervertretungen vorsieht. Vielmehr soll sich die Beteiligung auf eine Anhörung zur Richtigkeit der Angaben beschränken. Der Betriebsrat erhält danach Gelegenheit, die im Bericht enthaltenen Informationen zu prüfen und etwaige Unstimmigkeiten gegenüber dem Arbeitgeber zu adressieren, ohne jedoch selbst Mitverantwortung für Inhalt, Struktur oder Methodik des Berichts zu tragen.

(3) Stellt der Entgelttransparenzbericht ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens 5 % fest, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist, sind Arbeitgeber verpflichtet, gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen geeignete Maßnahmen zur Beseitigung dieses Gefälles zu erörtern und umzusetzen (Art. 10 EUPTD). Die EUPTD enthält keine Regelungen zur möglichen zeitlichen (Höchst-)Dauer für das Abhilfeverfahren vor.

Die Kommission verlautbart hierzu, dass in Betrieben mit gewähltem Betriebsrat/Personalrat dieser die geeignete Arbeitnehmervertretung zur Durchführung dieser Erörterungen bilde. Die Kommission verlautbart zudem, dass in dem Fall, in dem in einem Betrieb kein Betriebsrat gewählt ist, nach ihrer Auffassung weder die Pflicht zur Schaffung eines neuen Vertretungsorgans normiert werden noch eine staatliche Behörde bzw. Gleichbehandlungsstelle einzurichten ist. In Bezug auf die Vorgaben des Art. 10 EUPTD zur Erörterung des Entgeltgefälles soll dies nach der Mehrheit der Mitglieder der Kommission inkludieren, dass in betriebsratslosen Betrieben ein solches Erörterungsverfahren nicht durchzuführen ist; einzelne Kommissionsmitglieder schlagen hierzu die Wahl von Vertrauenspersonen durch die Belegschaft vor.

In Bezug auf die zeitliche Dauer des Abhilfeverfahrens schlägt die Kommission vor, hierzu keine Höchstgrenzen vorzuschreiben, sondern den Arbeitgeber (nur) anzuhalten, das Erörterungs- und Abhilfeverfahren zeitnah nach der Veröffentlichung des Entgelttransparenzberichts mit der Arbeitnehmervertretung aufzunehmen.

4. Sonstige Empfehlungen der Kommission

Die sonstigen Empfehlungen der Kommission im Abschlussbericht umfassen:

(1) Regelung eines Regelbeispiel-Katalogs von Rechtfertigungsgründen für Ungleichbehandlungen, der auch Regelungen zur Wahrung von Besitzständen für relevante Vereinbarungen/sonstige Sachverhalte, die vor dem 7.6.2026 getroffen wurden, enthält.

(2) Klarstellung im EntgeltTG 2.0, dass es sich bei den objektiven geschlechtsneutralen Kriterien zur Stellenbewertung um stellenbezogene Kriterien handelt (= Eignung, Befähigung, Leistung, Kompetenzen, Belastungen etc.), während die objektiven,  geschlechtsneutralen Kriterien für die Rechtfertigung von geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden personenbezogen bzw. personenbeziehbar sind (z.B. lokale Unterschiede, Marktgegebenheiten).

(3) Bereitstellung von standardisierten Auskunftsformularen durch das BMBFSFJ im Internet, welche die Arbeitgeber freiwillig nutzen können.

5. Handlungsempfehlungen und Ausblick

Auch wenn die konkrete nationale Umsetzung noch aussteht, zeichnen die Verlautbarungen des Abschlussberichts der Kommission die wesentlichen Leitplanken der künftigen Regulierung bereits vor.

Arbeitgeber sollten daher – sofern sie nicht gemäß der überwiegenden Marktpraxis bereits in den letzten beiden Kalenderjahren 2024/2025 damit begonnen haben – bereits vor der Veröffentlichung des ersten Entwurfs des EntgeltTG 2.0 eine Bestandsaufnahme ihrer Entgeltstrukturen vornehmen und die vorhandenen Prozesse zur Datenerhebung, -verarbeitung und -auswertung kritisch überprüfen. Besonderes Augenmerk sollte dabei auf der Vergleichbarkeit von Tätigkeiten, der Dokumentation von Entgeltfindungsmechanismen sowie der IT-seitigen Abbildung der Entgeltstrukturen liegen. Die Einführung oder Anpassung entsprechender HR-Systeme sollte frühzeitig unter Einbindung des Betriebsrats erfolgen, um mitbestimmungsrechtliche Konflikte und damit verbundene zeitliche Verzögerungen bei der Umsetzung der Vorgaben des EntgeltTG 2.0 in die eigenen Vergütungssysteme zu vermeiden.

Es empfiehlt sich, die künftigen Berichtspflichten und Auskunftsansprüche nicht isoliert, sondern im Zusammenhang zu betrachten. Entgelttransparenzberichte, individuelle Auskunftsersuchen und mögliche gemeinsame Entgeltbewertungen greifen ineinander und können – insbesondere bei festgestellten Entgeltgefällen – Folgepflichten und Mitwirkungsprozesse auslösen. Eine klare interne Zuständigkeitsverteilung, standardisierte Abläufe sowie vorbereitete Kommunikationskonzepte können dazu beitragen, den administrativen Aufwand zu begrenzen und rechtliche Risiken zu reduzieren.