"Monthly Dose" Arbeitsrecht: 04/2025

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied bereits am 23.02.2021 (5 AZR 314/20), dass ein im Zeitraum einer bezahlten, unwiderruflichen Freistellung erzielter Verdienst aus einem neuen Arbeitsverhältnis auf die Vergütung des bisherigen Arbeitgebers anzurechnen ist, wenn eine sogenannte Sprinterklausel im Aufhebungsvertrag eine vorzeitige Beendigung ermöglicht und der Arbeitnehmer von dieser Option keinen Gebrauch macht. Wir nehmen dieses Urteil in die aktuelle Ausgabe der Monthly Dose mit auf, da es in der Praxis vielen Arbeitgebern bisher nicht bekannt ist.
Die Anrechnung hat dabei nach dem Verständnis des BAG aufgrund der in der unwiderruflichen Freistellung nicht bestehenden Arbeitspflicht nicht auf Grundlage des § 615 Satz 2 BGB zu erfolgen, da mangels der Arbeitspflicht kein Annahmeverzug vorliegt, sondern kraft ergänzender Vertragsauslegung – insbesondere wenn der Vertrag keine Doppelvergütung nahelegt.

Sachverhalt

• Der klagende Mitarbeiter schloss am 12.09.2018 mit dem beklagten
  Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am
  30.04.2019 und sofortiger unwiderruflicher Freistellung von der weiteren
  Erbringung der Arbeitsleistung.
• Der Aufhebungsvertrag enthielt eine Sprinterklausel, nach der der Kläger das Arbeitsverhältnis vorzeitig einseitig mit einer Frist von drei Werktagen beenden konnte und er im Fall des vorzeitigen Ausscheidens eine Abfindungssumme in Höhe von 90 EUR/vorzeitigen Kalendertag erhalten sollte.
• Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags bestanden offene Urlaubsansprüche im Umfang von acht Arbeitstagen.
• Der Kläger nahm ab dem 07.01.2019 ein neues Arbeitsverhältnis auf, ohne von der Sprinterklausel Gebrauch zu machen.
• Die Beklagte stellte daraufhin die Zahlung der Vergütung für den Zeitraum vom 07.01.2019 bis zum 30.04.2019 ein. Der Kläger verlangte die vollständige Zahlung.
• Beide Instanzgerichte gaben der Klage statt. Das BAG hob die Entscheidung des LAG Hamm auf und verwies den Rechtsstreit an das LAG Hamm zurück.

Entscheidungsgründe

• Kein Annahmeverzug nach § 615 S. 1 BGB und daher
  keine Anrechnung nach § 615 S. 2 BGB: Durch die im Aufhebungsvertrag geregelte
  unwiderrufliche Freistellung bestand keine Arbeizytspflicht mehr. Daher konnte
  sich der Arbeitgeber auch nicht im Annahmeverzug befinden – eine Anrechnung des
  Verdienstes nach § 615 S. 2 BGB scheidet damit grundsätzlich aus.
• Anrechnung durch ergänzende Vertragsauslegung: Trotz fehlender ausdrücklicher Regelung zur Anrechnung anderweitigen Verdienstes ergibt sich aus dem Gesamtverständnis des Vertrags, dass eine Doppelvergütung nicht gewollt war. Die Sprinterklausel diente dem Zweck, dem Arbeitnehmer einen wirtschaftlichen Anreiz zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu geben. Eine zusätzliche Entlohnung aus dem neuen Arbeitsverhältnis bei gleichzeitig fortbestehender Vergütung durch den alten Arbeitgeber würde diesen Regelungszweck unterlaufen. Die Klausel wäre insoweit funktionslos.
• Urlaubsanrechnung gemäß § 8 BUrlG: Während eines gewährten Urlaubs ist die Anrechnung anderweitigen Verdienstes gesetzlich ausgeschlossen (§ 8 BUrlG). Zwar enthielt der Vertrag keine konkrete zeitliche Lage des Urlaubs, doch legte das BAG – unter Berücksichtigung der Erholungsfunktion und der Flexibilität durch die Sprinterklausel – den Urlaubszeitraum auf den Beginn der Freistellung. Nur so könne dem Erholungszweck Rechnung getragen und eine realistische Urlaubsnahme sichergestellt werden.

Folgen für die Praxis

Der Rechtsstreit (und vor allem sein Instanzengang) zeigt anschaulich auf, dass in Aufhebungsverträgen, die eine unwiderrufliche Freistellung des Mitarbeiters bis zum im Aufhebungsvertrag bestimmten Beendigungszeitpunkt mit einer Sprinterklausel dem Mitarbeiter eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Beendigungszeitpunkt durch einseitige Erklärung ermöglichen gegen (Teil-)Kapitalisierung der dann ersparten Gehaltskosten bestimmen, transparente Regelungen zur Anrechnung von etwa während der unwiderruflichen Freistellung erzielten anderweitigen Verdiensten und zur konkreten Urlaubsabgeltung aufzunehmen sind.

Das BAG hat mit seinem Urteil vom 19.09.2024 (8 AZR 21/24) seine „AGG-Hopper-Rechtsprechung“ über die rechtsmissbräuchliche Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach § 15 Abs. 2 Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) durch sog. AGG-Hopper wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung wegen Geschlechts in einzelnen Bewerbungsverfahren fortgeschrieben. 

Sachverhalt

• Der männliche Kläger, der während des Zeitraums des streitgegenständlichen Sachverhalts ein Vollzeit-Fernstudium (Wirtschaftsjurist) durchführte, bewarb sich systematisch auf Stellenanzeigen für „Sekretärinnen“, die explizit weibliche Bewerberinnen ansprachen.
• Er nutzte hierzu generell gleichlautende Anschreiben über Online-Portale wie „eBay Kleinanzeigen“ und „Indeed“, in denen er unter anderem auf sein Geschlecht hinwies. Die ausgeschriebenen Stellen lagen deutschlandweit verteilt, oft weit von seinem Wohnort entfernt.

• In zahlreichen Fällen erhielt der Kläger Absagen mit Verweis auf die weiblich formulierte Stellenanzeige und erhob daraufhin vor den jeweils zuständigen Arbeitsgerichten Entschädigungsklagen wegen angeblicher Diskriminierung nach § 15 Abs. 2 AGG. Einzelne Rechtsstreite konnte er gewinnen; einzelne Rechtsstreite verlor er, in denen das jeweilige Arbeitsgericht den Entschädigungsanspruch wegen rechtsmissbräuchlicher Geltendmachung ablehnte. Der Kläger modifizierte nach jedem verlorenen Rechtsstreit seine konkrete Vorgehensweise, insbesondere stellte er in den jeweiligen weiteren Bewerbungsverfahren die Indizien ab, die das jeweilige Gericht für die rechtsmissbräuchliche Geltendmachung angeführt hatte (sog. Entschädigungsklagen der ‚zweiten Generation‘).

• In dem der Entscheidung des BAG zugrunde liegenden Sachverhalt bewarb sich der Kläger bei einer Ingenieurgesellschaft in Dortmund auf eine Stelle als Sekretärin; diese gab auf die Bewerbung keine Rückmeldung gegenüber dem Kläger ab und besetzte die Stelle mit einer weiblichen Mitbewerberin. Der Kläger verlangte daraufhin mindestens 6.000 EUR Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund seines Geschlechts.

• Die Klage blieb in allen drei Instanzen erfolglos.
  

Entscheidungsgründe

Das BAG hielt die Klage für unbegründet, da dem geltend gemachten Entschädigungsanspruch der Einwand des Rechtsmissbrauchs nach § 242 BGB entgegenstehe.

Dem Kläger sei es bei der Bewerbung um die streitgegenständliche Stelle als „Sekretärin“ nicht ernsthaft um die Stelle gegangen, sondern allein um die Erlangung von Entschädigungszahlungen.

Generell seien an die Rechtsmissbräuchlichkeit der Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs nach § 15 AGG angesichts der EU-rechtlichen Rechtsgrundlage des AGG und des in § 1 AGG bestimmten gesetzgeberischen Ziels der Beseitigung von AGG-relevanten Diskriminierungen restriktive Anforderungen zu setzen, und es sei für die Beurteilung eine umfassende Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Tatsachen des Einzelfalls vorzunehmen; diese führe aber vorliegend zum Ergebnis, dass ein Rechtsmissbrauch vor allem anhand der folgenden objektiven Anhaltspunkte gegeben sei:

1. Erhebliche Entfernung des Arbeitsorts vom Wohnort des Klägers und im Rechtsstreit nicht vorgetragene Bereitschaft, für die Stelle umzuziehen,
2. Paralleles Fernstudium als Vollzeitstudium ohne erkennbare Absicht, dieses zugunsten einer Vollzeittätigkeit zu unterbrechen,
3. Vielzahl ähnlich geführter Rechtsstreite gegen andere Arbeitgeber mit identischer Argumentation.
   

Subjektiv wurde dem Kläger vorgeworfen, er habe den Bewerberstatus nur formal erschlichen, um rechtsmissbräuchlich Ansprüche zu generieren. Der Kläger habe seine Bewerbungen im Laufe der Zeit den aus den bereits geführten Entschädigungsprozessen gewonnenen Erkenntnissen angepasst. Die Bewerbung diente demnach nicht dem Zugang zum Arbeitsmarkt, sondern war Teil eines systematischen Vorgehens, das als eine Art „Geschäftsmodell in zweiter Generation“ bezeichnet wurde.

Das Gericht betonte ausdrücklich, dass der Entschädigungsanspruch nicht daran scheiterte, dass die Stellenanzeige möglicherweise geschlechtsdiskriminierend war. Vielmehr wurde unterstellt, dass eine Benachteiligung i. S. v. § 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG vorgelegen haben könnte. Entscheidend war jedoch, dass sich der Kläger aufgrund seines missbräuchlichen Vorgehens nach § 242 BGB nicht auf einen etwaigen Verstoß gegen das AGG berufen konnte.

Folgen für die Praxis

Die Entscheidung bestätigt die restriktive Linie des BAG im Umgang mit rechtsmissbräuchlichen AGG-Klagen und stärkt Arbeitgeber im Schutz vor „AGG-Hopping“. Sie macht deutlich, dass formale Bewerbungen ohne ernsthaftes Arbeitsinteresse keinen Anspruch auf Entschädigung begründen. Gleichwohl bleibt die Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung bestehen – das AGG schützt von entsprechenden Diskriminierungen tatsächlich betroffene Personen (‚echte Diskriminierungsopfer‘), nicht strategische Anspruchserhebung.

Das BAG hat mit Beschluss vom 23.10.2024 (7 ABR 34/23) entschieden, dass Wahlberechtigte zur Betriebsratswahl, deren voraussichtliche Abwesenheit dem Wahlvorstand im Vorfeld bekannt ist – etwa durch Kurzarbeit oder Homeoffice –, auch ohne Antrag Briefwahlunterlagen gem. § 24 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 der Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz (WO BetrVG) erhalten dürfen. Ein Versand der Unterlagen ohne Rücksicht auf die dem Wahlvorstand bekannte Anwesenheitssituation ist jedoch unzulässig.

Sachverhalt

• Bei der vom 14. bis 18.03.2022 durchgeführten Wahl des Betriebsrats bei der beteiligten Arbeitgeberin war ein Teil der wahlberechtigten Mitarbeiter pandemiebedingt in Kurzarbeit und arbeitete wiederholt im Home Office.
  
• Der Wahlvorstand hatte aufgrund wiederholter pandemiebedingter Kurzarbeit entschieden, Briefwahlunterlagen ohne vorherigen Antrag an alle von der Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter zu versenden. Auch an Mitarbeiter mit rollierender Homeoffice-Tätigkeit inklusive der Mitarbeiter, deren temporäre Anwesenheit im Betrieb aufgrund betriebsnotwendiger Tätigkeiten (businessessential-Tätigkeiten) erforderlich war, wurden unaufgefordert Briefwahlunterlagen verschickt.
• Während des Wahlverfahrens hatten die Wahlbewerber auf dem mehr als 6 km2 großen Werksgelände der Arbeitgeberin die Möglichkeit Wahlwerbung zu betreiben. Dabei wurden wiederholt Poster, Wahlplakate und Flyer von einzelnen Wahlbewerbern überklebt, zerstört oder entfernt. Die Arbeitgeberin stockte daraufhin die Zahl der durch den Werkschutz durchgeführten Streifen ein.
• Mehrere Kandidaten leiteten nach der Wahl ein Anfechtungsverfahren nach § 19 Abs. 1 BetrVG ein, u. a. mit der Begründung, dass durch die generelle Anordnung der Briefwahl durch den Wahlvorstand sowie die Entfernung/Zerstörung/Überklebung von Wahlwerbung gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht bzw. das Wahlverfahren verstoßen worden sei.
• Im Instanzenzug gab das Arbeitsgericht Braunschweig der Anfechtung statt und das LAG Niedersachsen wies die Anfechtung zurück. Das BAG hob den zweitinstanzlichen Beschluss auf und wies die Sache an das LAG Niedersachsen zur abschließenden Sachaufklärung über die Tatsache zurück, ob die wahlberechtigten Mitarbeiter mit „businessessential-Tätigkeiten“ im Wahlzeitraum tatsächlich von der Briefwahl ausgenommen wurden.

Entscheidungsgründe

• Das BAG erkannte im Ausgangspunkt, dass die WO BetrVG die Fälle der zulässigen Briefwahl abschließend regelt.
  
• Ist dem Wahlvorstand die voraussichtliche Abwesenheit im Sinne von § 24 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 WO BetrVG – etwa durch Homeoffice oder Kurzarbeit – bereits bekannt, müssen diesen Personen die Briefwahlunterlagen auch ohne Antrag zugesandt werden. Ziel dieser Regelung ist es, die Wahlbeteiligung sicherzustellen und Wahlrechtsausschlüsse zu vermeiden.
• Eine darüber hinausgehende Nachforschungs- oder Überprüfungspflicht besteht nicht. Erlangt der Wahlvorstand jedoch aufgrund eigener Nachforschungen die Kenntnis, dass bestimmte Beschäftigte zum Wahlzeitpunkt entgegen der generellen Annahme im Betrieb anwesend sein werden, darf diesen Personen ohne ausdrückliches Verlangen keine Briefwahlunterlagen ausgehändigt werden.
• Ein Verstoß gegen diese Vorgaben kann einen erheblichen Wahlfehler darstellen, der zur Anfechtung nach § 19 Abs. 1 BetrVG berechtigt. Aufgrund der bislang festgestellten Tatsachen konnte das BAG jedoch nicht abschließend beurteilen, ob der Wahlvorstand Briefwahlunterlagen auch an die Mitarbeiter mit businessessential-Tätigkeiten im Wahlzeitraum versandt hatte, von denen er wusste, dass sie im Wahlzeitraum im Betrieb tätig waren. Diese Tatsache und ihre etwaige Kausalität in Bezug auf das Wahlergebnis  hat das LAG Niedersachsen festzustellen.
• Das teilwiese Entfernen/Überkleben/Zerstören von einzelner Wahlwerbung erkannte das BAG im vorliegenden Fall nicht als Anfechtungsgrund an. Diese Maßnahmen inkludieren zwar Wahlbehinderungen im Sinne des § 20 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Der Wahlvorstand hat bei solchen Behinderungs- oder sonstigen auf die Wahl negativ wirkende Beeinflussungsmaßnahmen von Dritten nur zumutbare (und ggf. auch vorbeugende) Maßnahmen zu ergreifen. Hat er diese Maßnahmen ergriffen (wie vorliegend die Arbeitgeberin durch die Verstärkung der Werkschutzaktivitäten), sind Verstöße dem Wahlvorstand bzw. der Arbeitgeberin nicht zuzurechnen und tragen eine Wahlanfechtung generell nicht.

Folgen für die Praxis

Die Entscheidung des BAG sensibilisiert Arbeitgeber und Wahlvorstände insbesondere in Bezug auf die Versendung der Briefwahlunterlagen an abwesende Mitarbeiter im Kontext der mobilen Arbeit: Der Wahlvorstand darf Briefwahlunterlagen nach Maßgabe des § 24 Abs. 1 WO BetrVG nur dann ohne Antrag versenden, wenn ihm die Abwesenheit der Beschäftigten zum Wahlzeitpunkt konkret bekannt ist. Ein pauschaler Versand – etwa an alle Mitarbeiter im Homeoffice – ist unzulässig und kann die Wahl anfechtbar machen. Arbeitgeber haben daher in der konkreten Wahl dem Wahlvorstand rechtzeitig und vollständig Informationen über entsprechende Informationen zu geplanten Abwesenheiten zur Verfügung zu stellen. Für die Praxis hilfreich ist die Fortschreibung der Rechtsprechung zu den Anforderungen an den Wahlvorstand/die Arbeitgeberin in Bezug auf zumutbare Aktionen und Reaktionen auf Störungsmaßnahmen Dritter auf die Wahl.

Das BAG entschied am 12.11.2024 (9 AZR 13/24), dass ein Konzernunternehmen, das einen Arbeitnehmer über mehrere Jahre einem anderen Konzernunternehmen zur Arbeitsleistung überlässt, sich nicht auf das sogenannte Konzernprivileg nach § 1 Abs. 3 Nr. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) berufen kann, wenn die tatsächliche Beschäftigung des Arbeitnehmers dem Zweck der Überlassung dient.

Sachverhalt

• Der Kläger war vom 14.07.2008 bis zum 31.08.2020 bei der S GmbH angestellt. Seine Tätigkeit verrichtete er ununterbrochen auf dem Werksgelände der Beklagten.
  
• Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilindustrie. Während der gesamten Dauer der Beschäftigung waren die S GmbH und die Beklagte konzernverbunden.
• Der Kläger begehrte die Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten. Er begründete dies damit, dass er organisatorisch in den Betrieb der Beklagten eingegliedert gewesen sei und deren Weisungen unterlegen habe. Es habe sich folglich um eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung gehandelt.
• Die Beklagte beantragte Klageabweisung. Sie verwies auf einen Werkvertrag mit der S GmbH, die in einem abgegrenzten Bereich mit eigenem Personal tätig gewesen sei. Zudem greife die Fiktionswirkung des § 10 Abs. 1 AÜG i.V.m. § 9 Abs. 1 AÜG aufgrund des Konzernprivilegs gemäß § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG nicht ein.
• Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Das BAG hob das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung zurück.

Entscheidungsgründe

• Ausschluss des Konzernprivilegs: Das BAG stellte klar, dass das Konzernprivileg des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG bereits dann nicht greift, wenn ein Arbeitnehmer entweder zum Zwecke der Überlassung eingestellt oder beschäftigt wird. Es genügt somit das Vorliegen eines der beiden Merkmale, um den Anwendungsbereich des Konzernprivilegs auszuschließen. Das BAG legte die Norm nach den tradierten Methoden aus:
  
• Wortlaut: Die Konjunktion „und“ in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG ist nicht zwingend kumulativ zu verstehen, sondern kann im Sinn einer alternativen Aufzählung ausgelegt werden
• Sinn und Zweck: Der Referentenentwurf zum AÜG, komme es nur darauf an, dass der innerhalb des Konzerns überlassene Arbeitnehmer von vornherein zum Zwecke der Überlassung eingestellt worden ist. Im Gesetzgebungsverfahren hat der Gesetzgeber die Norm um den Teil „und beschäftigt“ ergänzt. Die gezielte Erweiterung zeige den Willen des Gesetzgebers auf, das Konzernprivileg auch bei einer zu Überlassungszwecken dienenden Beschäftigung auszuschließen.
• Systematik: Das AÜG knüpfe seine Rechtsfolgen primär an die tatsächliche Durchführung der Arbeitnehmerüberlassung. Damit soll verhindert werden, dass formale Vertragsgestaltungen eine Umgehung des gesetzlichen Arbeitnehmerschutzes ermöglichen.

Folgen für die Praxis

Konzernunternehmen müssen bei konzerninterner Überlassung besonderes Augenmerk auf den tatsächlichen Einsatz des Arbeitnehmers und die Dauer der Überlassung legen.

Eine langjährige faktische Überlassung kann auch ohne ursprüngliche Einstellungsabsicht zum Zweck der Überlassung den Ausschluss des Konzernprivilegs gemäß § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG bewirken. Um Rechtsunsicherheit zu vermeiden, sollten Unternehmen klar zwischen Werkverträgen und Arbeitnehmerüberlassung differenzieren. Eine Weisungsabhängigkeit des Arbeitnehmers gegenüber dem Einsatzunternehmen ist strikt zu vermeiden.

Das BAG hat in seinem Beschluss vom 26.11.2024 (1 ABR 37/20) – im Anschluss an die Entscheidung des EuGH zu seinem Vorabentscheidungsersuchen vom 16.05.2024 (C-706/22) – erkannt, dass eine mitbestimmungsfrei gegründete SE Holdinggesellschaft in einem Konzern mit Arbeitnehmern gegründet werden kann, ohne ein Verhandlungsverfahren mit dem besonderen Verhandlungsgremium über die Mitbestimmung nachholen zu müssen.

Sachverhalt

• Im Jahr 2013 wurde eine arbeitnehmerlose SE durch zwei arbeitnehmerlose Gründungsgesellschaften nach britischem Recht gegründet, ohne Verhandlungen über die Arbeitnehmermitbestimmung durchzuführen.
  
• Einen Tag nach der Eintragung wurde die SE zur Alleingesellschafterin einer deutschen Holding GmbH mit eigenen Mitarbeitern und mehreren (EU-weiten) Tochtergesellschaften mit insgesamt ca. 2.200 Mitarbeitern, die selbst dem Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG) unterfiel. Die Holding GmbH wurde in der Folgezeit in eine Kommanditgesellschaft (KG) umgewandelt, wodurch die Arbeitnehmermitbestimmung nach dem DrittelbG entfiel. Die SE wurde im Rahmen der Umwandlung zur alleinigen Kommanditistin und alleinigen Gesellschafterin der Komplementärin in Form einer weiteren SE. Beide SEs blieben arbeitnehmerlos.
• Der Sitz der SE wurde 2017 von England nach Deutschland verlegt. Der Konzernbetriebsrat der KG beantragte kurz danach vor dem Arbeitsgericht Hamburg in dem vorliegenden Beschlussverfahren, dass die SE das Beteiligungsverfahren nachholen müsse. Das Arbeitsgericht Hamburg und das LAG Hamburg wiesen den Antrag des Konzernbetriebsrats ab. Das anschließend vom Konzernbetriebsrat angerufene BAG legte dem EuGH in diesem Beschlussverfahren unter anderem die streiterhebliche Frage zur Beantwortung vor, ob in einem solchen Fall der späteren Aktivierung der SE als herrschendes Unternehmen von Arbeitnehmer beschäftigenden Tochtergesellschaften das Verfahren zur Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE nachzuholen ist.
• Der EuGH verneinte dies auf der Grundlage der im vorliegenden Beschluss auch vom BAG übernommenen Entscheidungsgründe.

Entscheidungsgründe

• Generell keine Nachholung eines Beteiligungsverfahrens bei einer zulässig mitbestimmungsfrei gegründeten SE: Ein Beteiligungsverfahren ist in diesem Fall generell (auch) nicht nachzuholen, wenn die SE herrschende Gesellschaft von Tochterunternehmen in verschiedenen EU-Staaten wird. Die einschlägigen europarechtlichen Vorschriften der SE-VO (VO EG 2157/2001; hier v.a. Art. 12) und der SE-Richtlinie (RL 2001/86, hier v.a. Art. 4ff.) bestimmen die Durchführung des Verhandlungsverfahrens zwischen den Parteien vor der Gründung der SE stattfinden und die Regelungen sind nicht auf eine bereits gegründete SE anwendbar. Der EU-Gesetzgeber hat sich insoweit im Interesse der Vorhersehbarkeit für Anteilseigner und Arbeitnehmer sowie der Stabilität der bestehenden SE bewusst für die Durchführung des Beteiligungsverfahrens vor – und nicht nach – der Gründung der SE entschieden. Er hat zwar das mögliche Erfordernis einer Wiederaufnahme der Verhandlungen bei strukturellen Änderungen der SE erwogen, dieses aber bewusst nicht in die gesetzlichen Regelungen aufgenommen. Insofern besteht keine Regelungslücke, sondern es handelt sich um eine echte Entscheidung des EU-Gesetzgebers, die sich aus dem Kompromiss über das Vorher-Nachher-Prinzip ergäbe.
  
• Auch keine Nachholung des Beteiligungsverfahrens aus § 43 SE-Beteiligungsgesetz (SEBG) unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs: § 43 S. 1 SEBG ordnet bereits seinem Wortlaut nach nicht an, dass das Beteiligungsverfahren im Fall eines Missbrauchs (nachträglich) durchzuführen ist; sondern beschränkt sich darauf, ein bestimmtes Verhalten zu untersagen. Zudem ist § 43 S. 1 SEBG ein solcher Regelungsinhalt aus rechtsmethodischer Sicht mit dem historischen und dem systematischen Auslegungselement nicht zu entnehmen – und zwar deshalb, da der nationale Gesetzgeber in der im Jahr 2023 erlassenen inhaltlich mit § 43 SEBG vergleichbaren Regelung des § 36 MgFSG zur Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitenden Formwechseln bestimmt hat, im Fall des Rechtsmissbrauchs eines grenzüberschreitenden Formwechsels das Beteiligungsverfahren durchzuführen. Hätte der Gesetzgeber diese Rechtsfolge einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung auch für die SE bestimmen wollen, hätte er im Zuge des Erlasses des MgFSG auch § 43 SEBG mit hätte ändern können – was er aber (bewusst) unterlassen hat.

Folgen für die Praxis

Die Entscheidung des BAG schafft Rechtssicherheit. Wir besprechen diese ausführlich (und die weiteren aus ihr sich ergebenden Folgefragen auf vergleichbare Gestaltungsoptionen in unserem Client Alert. 

Das LAG Baden-Württemberg entschied am 10.12.2024 (2 Ta 5/24), dass Dozenten, die an einer privaten Heilpraktikerschule tätig sind, keine Arbeitnehmer sind, wenn keine persönliche Abhängigkeit und auch keine organisatorische Eingliederung in den konkreten Schulbetrieb besteht.

Sachverhalt

• Die Klägerin war seit 2013 als freiberufliche Dozentin für eine private Heilpraktikerschule mit mehreren Standorten tätig.
• Die Dozenten-Tätigkeit der Klägerin umfasste wöchentlich zwischen 6 und 33 Unterrichtseinheiten zu je 45 Minuten. Sie wählte ihre Lehraufträge über ein Online-Portal aus, auf dem die Beklagte Heilpraktikerschule Lehrangebote mit festgelegten Inhalten, Orten und Zeiten einstellte. Die Annahme der Aufträge erfolgte freiwillig; eine Verpflichtung zu einem Mindest-Lehrdeputat bestand nicht. Der Klägerin oblag die Verantwortung zur methodischen und didaktischen Gestaltung der Unterrichtseinheiten, die sie an verschiedenen Standorten der Beklagten durchführte.
• Die Klägerin erzielte aus der Dozententätigkeit eine monatlich durchschnittliche Vergütung 3.000 EUR. Parallel war sie als selbstständige niedergelassene Heilpraktikerin tätig.
• Die Beklagte kündigte das der Dozententätigkeit zugrunde liegende Vertragsverhältnis am 24.05.2024 fristlos. Die Klägerin erhob gegen die Kündigung Klage beim Arbeitsgericht und begehrte die Feststellung, dass das in der Dozententätigkeit inkludierte Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden sei.
• Das Arbeitsgericht hat die arbeitsgerichtliche Zuständigkeit für diesen Rechtsstreit bejaht. Das LAG Baden-Württemberg gab der Beschwerde der Beklagten statt und verneinte die arbeitsgerichtliche Zuständigkeit, da das vorliegende Dozentenverhältnis kein Arbeitsverhältnis beinhalte.

Entscheidungsgründe

• Keine persönliche Abhängigkeit: Wenn eine
  Dozentin an einer privaten Heilpraktikerschule Lehraufträge frei ablehnen kann, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen, fehle es an der für die Arbeitnehmereigenschaft erforderlichen persönlichen Abhängigkeit. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn keine Vorgaben hinsichtlich einer Mindeststundenanzahl getroffen werden.
• Keine organisatorische Eingliederung: Eine Dozentin, die an verschiedenen Standorten unterrichtet, keine betriebsinternen Schulungen wahrnimmt oder an Teamsitzungen teilnimmt, ist organisatorisch nicht in einen fremden Betrieb eingegliedert. Das LAG Baden-Württemberg stellt hierzu klar, dass bei einer Dozententätigkeit eine solche fehlende organisatorische Eingliederung auch nach dem sog. „Dozententätigkeit-Urteil“ des Bundessozialgerichts vom 28.06.2022 (B 12 R 3/20 R) im Einzelfall bei entsprechender Sachverhaltslage angenommen werden.
• Wirtschaftliche Wertigkeit der einzelnen Lehraufträge: Eine langfristige und kontinuierliche Zusammenarbeit begründe keine persönliche, sondern zunächst nur eine wirtschaftliche Abhängigkeit. Fehle darüber hinaus ein Anreizsystem, dass ein bestimmtes Verhalten derart hervorrufe, dass eine regelmäßige Beschäftigung zwingend werde und handle es sich bei den übernommenen Aufträgen nicht um unbedeutende Kleinstaufträge, die erst in der Gesamtheit eine nennenswerte wirtschaftliche Relevanz erhalten, so könne ein Arbeitsverhältnis nicht angenommen werden.

Folgen für die Praxis

Die Entscheidung unterstreicht, dass bei freiberuflichen Tätigkeiten, insbesondere im Bildungsbereich, die Kriterien der persönlichen Abhängigkeit und organisatorischen Eingliederung entscheidend für die Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft sind. Selbst bei langjähriger Zusammenarbeit und detaillierten Rahmenvorgaben kann ein Arbeitsverhältnis verneint werden, wenn die Tätigkeit durch hohe Selbstbestimmung und fehlende Integration in die Arbeitsorganisation geprägt ist. Es bleibt abzuwarten, ob das BAG diese (zutreffenden) Erkenntnis – auch unter Berücksichtigung des Dozenten-Urteils des BSG – teilt.