Monthly Dose Arbeitsrecht 01/2026

Mit Urteil vom 11.11.2025 (C-19/23) hat der EuGH erkannt, dass die EU mit bestimmten Regelungen der Richtlinie 2022/2041 über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union teilweise ihre Kompetenzen überschritten hat. Der EuGH bestätigte zwar die grundsätzliche Zulässigkeit unionsweiter Mindestanforderungen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen, zieht aber klare Grenzen: Verbindliche materielle Kriterien zur Festlegung und Aktualisierung der Mindestlöhne stellen einen unmittelbaren Eingriff in die Festsetzung des Arbeitsentgelts dar, welche der Zuständigkeit der Mitgliedstaaten obliegt. Gleiches gilt für den Regelungsteil, der eine Lohnsenkung bei automatischer Indexierung untersagt. Im Übrigen bleibt die Mindestlohnrichtlinie bestehen.

Sachverhalt

• Die EU-Richtlinie 2022/2041 (MiLo-RL), welche bis zum 15.11.2024 in nationales Recht umzusetzen war, soll die Sicher-stellung angemessener Mindestlöhne in den Mitgliedstaaten bezwecken, um dadurch menschenwürdige Arbeitsbedingungen zu gewährleisten. Ein verbindlicher Mindestlohn ist dabei nicht vorgesehen; vielmehr schafft die Richtlinie einen unionsrechtlichen Rahmen zur Förderung angemessener Löhne.
• Insbesondere Article 5 MiLo-RL verpflichtet die Mitgliedstaaten, Verfahren zur Festlegung und regelmäßiger Aktualisierung der Mindestlöhne einzurichten. Die Vorschrift enthält verfahrensrechtliche Vorgaben als auch materielle Anforderungen an die Mindestlohnbestimmung.
• Das Königreich Dänemark erhob im Jahr 2023 gemäß Article 263 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) Nichtigkeitsklage vor dem EuGH mit dem Antrag, die angefochtene Richtlinie in vollem Umfang für nichtig zu erklären. Zur Begründung führte es aus, die RL 2022/2041 verletze die in Article 153 Abs. 5 AEUV verankerte Kompetenzordnung durch einen unmittelbaren Eingriff in die Festsetzung des Arbeitsentgelts, indem sie verbindliche Kriterien für die Festlegung und Aktualisierung gesetzlicher Mindestlöhne sowie ein Verbot der Senkung von Mindestlöhnen bei automatischer Indexierung vorsehe. Diese Regelungen überschritten die Zuständigkeit der Union, da die Festlegung der Lohnhöhe und ihrer Bestandteile ausschließlich den Mitgliedstaaten und der Autonomie der nationalen Sozialpartner vorbehalten sei.
• In seinen Schlussanträgen schloss sich der Generalanwalt der Argumentation Dänemarks an und stützte seine Auffassung zusätzlich auf einen Verstoß gegen den in Article 5 Abs. 2 des Vertrags über die Europäische Union (EUV) verankerten Grundsatz der begrenzten Einzelermächtigung, wonach die Union nur innerhalb der ihr durch die Verträge übertragenen Zuständigkeiten tätig werden darf. Nach seiner Auffassung fehlt diese Kompetenz aufgrund des ausdrücklichen Ausschlusses der Festlegung von Arbeitsentgelten in Article 153 AEUV.
  
  

Entscheidungsgründe

• Keine unmittelbare Harmonisierung des Entgelts: Der Gerichtshof stellt klar, dass der in Article 153 Abs. 5 AEUV verankerte Ausschluss der Zuständigkeit für „Arbeitsentgelt“ darauf beruht, dass die Festsetzung von Löhnen und Gehältern der Vertragsautonomie der Sozialpartner und der nationalen Zuständigkeit unterliegt. Eine Harmonisierung des Lohnniveaus oder die Einführung eines unionsweiten Mindestlohns ist daher ausgeschlossen. Dieser Ausschluss erfasst jedoch nur Maßnahmen, die unmittelbar in die Festsetzung des Arbeitsentgelts eingreifen. Nicht jede Regelung mit mittelbarem Bezug zum Entgelt führt zu einem Kompetenzverlust der Union, da andernfalls die in Article 153 Abs. 1 AEUV genannten Zuständigkeitsbereiche weitgehend ausgehöhlt würden.
• Teilweise Kompetenzüberschreitung: Der Gerichtshof kommt zu dem Ergebnis, dass Article 5 Abs. 2 MiLo-RL die Mitgliedstaaten verpflichtet, bestimmte wirtschaftliche Parameter – etwa Kaufkraft, allgemeines Lohnniveau, Lohnwachstum und Arbeitsproduktivität – zwingend bei der Festlegung und Aktualisierung gesetzlicher Mindestlöhne zu berücksichtigen. Diese Vorgaben stellen einen unmittelbaren Eingriff in die Mechanik der Entgeltfestsetzung dar und greifen damit unmittelbar in die Festsetzung der Löhne ein. Gleiches gilt für Article 5 Abs. 3 MiLo-RL, soweit dieser an Article 5 Abs. 2 MiLo-RL anknüpft, der eine Senkung des gesetzlichen Mindestlohns bei Anwendung eines Indexierungsmechanismus untersagt. Diese Regelungen überschreiten unionsrechtliche Kompetenz und sind daher für nichtig zu erklären.
• Keine Verletzung des Koalitionsrechts: Zudem verneinte der Gerichtshof einen unzulässigen Eingriff in das Koalitionsrecht. Die MiLo-RL kann nicht dahin ausgelegt werden, dass sie die Mitgliedstaaten verpflichtet, bestimmte Gewerkschaftsstrukturen zu fördern oder die Teilnahme bestimmter Arbeitnehmerorganisationen an Tarifverhandlungen zu erzwingen.
• Fortgeltung trotz Teilnichtigkeit: Die verbleibenden Bestimmungen stehen in unmittelbaren Zusammenhang mit dem Bereich „Arbeitsbedingungen“ im Sinne des Article 153 Abs. 1 Buchst. b AEUV. Die für nichtig erklärten Vorschriften sind inhaltlich und funktional abtrennbar, sodass der Regelungsgehalt der übrigen Bestimmungen unberührt bleibt. Angesichts dieser zentralen Bestimmungen, die damit in den Zuständigkeitsbereich des Article 153 Abs. 1 Buchst. b AEUV fallen, behält die Richtlinie im Übrigen ihre Wirksamkeit.

Folgen für die Praxis

Die EU kann keine verbindlichen materiellen Vorgaben zur Höhe oder Berechnung gesetzlicher Mindestlöhne machen. Entscheidungen über Bemessung, Anpassungsmechanismen und Indexierungen bleiben Sache der Mitgliedstaaten bzw. der nationalen Gesetzgeber und Sozialpartner. Arbeitgeber müssen daher weiterhin ausschließlich die nationalen Mindestlohnregelungen beachten; ein unmittelbarer europarechtlicher „Durchgriff“ auf die Lohnhöhe oder deren Berechnungsparameter ist ausgeschlossen.

Gleichzeitig bleibt die MiLo-RL in ihren verfahrens- und strukturbezogenen Teilen wirksam. Arbeitgeber – insbesondere in Staaten mit geringer Tarifbindung – müssen damit rechnen, dass nationale Gesetzgeber Maßnahmen zur Stärkung der Tarifautonomie, zu Transparenz, Durchsetzung und Berichtspflichten beibehalten oder ausbauen. Für die Praxis heißt das: keine EU-vorgegebene Mindestlohnhöhe, aber weiterhin erhöhte Aufmerksamkeit für tarifliche Prozesse, Compliance-Pflichten und Dokumentationsanforderungen im nationalen Recht.

In seinem Beschluss vom 29.09.2025 (2 BvR 934/19) hatte das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) zu klären, unter welchen Voraussetzungen ein kirchlicher Arbeitgeber die Mitgliedschaft in einer Kirche als Einstellungsvoraussetzung verlangen darf und inwieweit dies der gerichtlichen Kontrolle unterliegt.

Sachverhalt

• Gegenstand der Verfassungsbeschwerde ist die Frage, unter welchen Voraussetzungen ein kirchlicher Arbeitgeber für eine konkret zu besetzende Stelle die Mitgliedschaft in der Kirche verlangen darf und inwieweit die staatlichen Gerichte dies im Hinblick auf das religiöse Selbstbestimmungsrecht aus Article 4 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit Article 140 Grundgesetz (GG) und Article 137 Abs. 3 S. 1 Weimarer Reichsverfassung (WRV) überprüfen können.
• Der Beschwerdeführer ist das Evangelische Werk für Diakonie und Entwicklung (EW-DE), ein in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins gegründetes Evangelisches Werk, dessen Mitglieder mehrheitlich evangelische und nicht religiöse Wohltätigkeitsvereinigungen und Missionswerke sind.
• Das EW-DE schrieb eine Stelle aus, für die das EW-DE die Mitgliedschaft in einer evangelischen Kirche voraussetzte. Die konfessionslose Klägerin des Ausgangsverfahrens bewarb sich auf diese Stelle, ohne sich über ihre Religionszugehörigkeit zu äußern. Im Auswahlverfahren wurde sie nicht berücksichtigt und klagte auf Entschädigung wegen Religion-bezogener Diskriminierung (§ 15 Abs. 2 AGG).
• Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin sprach der Klägerin eine Entschädigung zu, weil sie aus religiösen Gründen weniger günstig behandelt worden sei als vergleichbare Bewerber. Auf die Berufung des Beschwerdeführers wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg die Klage auf Entschädigung ab, weil die unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gerechtfertigt sei.
• Im Rahmen des von der Klägerin angestrebten Revisionsverfahrens entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), ein Vorabentscheidungsverfahren zur Auslegung von Article 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG vor dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) einzuleiten. Es bat konkret um Beantwortung der Frage, ob ein Arbeitgeber bzw. die Kirche für ihn selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt.
• Der EuGH entschied, dass die Frage, ob die Religion eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein muss.
• Nach der Vorabentscheidung des EuGH entschied das BAG in der Sache und bejahte eine unzulässige Benachteiligung der Klägerin wegen Religion-bezogener Diskriminierung. Es sprach ihr eine Entschädigung zu.
• Gegen dieses Urteil erhob das EW-DE Verfassungsbeschwerde. Es rügte insbesondere eine Verletzung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts aus Article 4 Abs. 1 und 2 GG i. V. m. Article 140 GG und Article 137 Abs. 3 WRV.
• Das BVerfG gab der Verfassungsbeschwerde statt, hob das Urteil des BAG auf und verwies die Sache zur erneuten Entscheidung zurück.
  
  

Entscheidungsgründe

• Religiöses Selbstbestimmungsrecht: Das Selbstbestimmungsrecht umfasst alle Maßnahmen, die der Sicherstellung der religiösen Dimension des Wirkens im Sinne des religiösen Selbstverständnisses dienen. Hierunter fällt auch die rechtliche Vorsorge für die Wahrnehmung kirchlicher Dienste durch den Abschluss entsprechender Arbeitsverträge.
• Die im Selbstbestimmungsrecht enthaltene Ordnungsbefugnis berechtigt die Religionsgemeinschaften zur Organisation ihrer Tätigkeit einschließlich der Auswahl der Angestellten und der Festlegung der religiösen Grundsätze, welche die Grundlage ihrer Tätigkeiten bilden. Auch bei Anwendung staatlichen Arbeitsrechts ist diesem Recht verfassungsrechtlich erhebliches Gewicht beizumessen.
• Zweistufiges Kontrollmodell mit begrenzter gerichtlicher Prüfungsdichte:

Stufe 1 – Plausibilitäts- und Vorfeldkontrolle

Ausgehend vom kirchlichen Selbstverständnis ist gerichtlich wirksam zu kontrollieren, ob zwischen der geforderten Anforderung (hier: Kirchenmitgliedschaft) und der konkreten Tätigkeit/den Umständen ihrer Ausübung ein objektiver direkter Zusammenhang besteht

Die Religionsgemeinschaft muss diesen Zusammenhang aufgabenbezogen und nachvollziehbar darlegen. Ein pauschaler Verweis auf die Zugehörigkeit zur „Dienstgemeinschaft“ genügt nicht.

Die Gerichte dürfen jedoch nicht ihre eigene Bewertung der religiösen Bedeutung der Tätigkeit an die Stelle des kirchlichen Selbstverständnisses setzen.

Stufe 2 – Offene Gesamtabwägung

In einem zweiten Schritt ist im Wege einer offenen Gesamtabwägung zu prüfen, ob die Anforderung wesentlich, rechtmäßig, gerechtfertigt und mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vereinbar ist.

Je größer die Bedeutung der konkreten Position für die religiöse Identität (Nähe zu Verkündigung/Seelsorge, Leitungs- oder Repräsentationsfunktion), desto höher das Gewicht des Selbstverständnisses; je geringer die Relevanz, desto eher überwiegt der Diskriminierungsschutz der Bewerber.

Konsequenzen für die Anwendung des § 9 AGG: § 9 Abs. 1 Alt. 1, der eine Rechtfertigung allein aus dem kirchlichen Selbstverständnis zulässt, ist wegen Unvereinbarkeit mit Unionsrecht unanwendbar. Tragfähig ist allein § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG, welcher unionsrechtskonform ausgelegt werden muss: Eine Ungleichbehandlung ist nur zulässig, wenn die religiöse Zugehörigkeit nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige, gerechtfertigte und verhältnismäßige berufliche Anforderung darstellt.

• Verfassungsrechtliche Beanstandung des BAG und Rechtsfolge: Das BVerfG beanstandet, dass das BAG dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht nicht das verfassungsrechtlich gebotene Gewicht beigemessen und die Einschätzungsprärogative der Kirche im Rahmen der Abwägung unzureichend berücksichtigt habe. Eine abschließende Entscheidung über die Zulässigkeit der Kirchenmitgliedschaft als Einstellungsvoraussetzung im konkreten Fall traf das BVerfG nicht.

Folgen für die Praxis

Einstellungsvoraussetzungen wie die Mitgliedschaft in einer Kirche dürfen nur dort verlangt werden, wo ein objektiver, aufgabenbezogener und plausibel darzulegender Zusammenhang besteht; pauschale oder stellenübergreifende Vorgaben sind unzulässig. Die Anforderung muss wesentlich, rechtmäßig, gerechtfertigt und verhältnismäßig sein. Je stärker eine Funktion die religiöse Identität der Einrichtung nach innen (insbesondere Nähe zu Verkündigung, Seelsorge oder evangelischer Bildung) oder nach außen (Profilrepräsentation, Leitungs- oder Sprecherfunktion) prägt, desto eher ist eine Mitgliedschaftspflicht rechtlich tragfähig; bei profilfernen Tätigkeiten überwiegt regelmäßig der Diskriminierungsschutz. Staatliche Gerichte unterziehen diese Kriterien einer Kontrolle, ohne das kirchliche Selbstverständnis durch eigene Bewertungen zu ersetzen. Die Darlegungs- und Beweislast liegt dabei beim kirchlichen Arbeitgeber, weshalb vor jeder Stellenausschreibung eine dokumentierte, stellenbezogene Ethos-Impact-Analyse empfehlenswert ist, die Aufgabenprofil, Außen- und Innenwirkung der Tätigkeit sowie den konkreten Zusammenhang mit dem kirchlichen Auftrag nachvollziehbar festhält.

Das BAG entschied in seinem Urteil vom 15.07.2025 (9 AZR 198/24), dass der gesetzliche Mindesturlaub – der wegen der Langzeiterkrankung der Klägerin und der anschließenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden konnte – abzugelten sei. Da der Verfall des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bei Vorliegen einer Langzeiterkrankung vertraglich ausgeschlossen war, seien die Urlaubsansprüche (144 Arbeitstage) nicht verfallen.

Sachverhalt

• Die Klägerin war vom 01.01.2010 bis zum 30.06.2023 als Pflegekraft bei dem Beklagtem (einem kirchlichen Arbeitgeber) zu einem Bruttomonatsgehalt iHv. zuletzt 3.053 EUR beschäftigt.
• Auf das Arbeitsverhältnis fanden kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR-DD) in der jeweils gültigen Fassung Anwendung; daneben enthielt der Arbeitsvertrag eigenständige Urlaubsregelungen.
• § 7 Abs. 3 des Arbeitsvertrags regelte zum Verfall des Urlaubsanspruchs, dass eine Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr nur bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen bis zum 30. April möglich ist. Danach verfällt der Resturlaub, es sei denn, er konnte krankheitsbedingt nicht genommen werden. In diesem Fall besteht der Anspruch in Höhe des noch bestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruches über den Übertragungszeitpunkt hinaus fort. In § 7 Abs. 4 des Arbeitsvertrags ist geregelt, dass eine Urlaubsabgeltung nur bis zur Höhe des noch bestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfolgt.
• Die AVR-DD sehen in § 28 vor, dass der Urlaub grundsätzlich bis zum Ende des Urlaubsjahres, spätestens jedoch zum 30. April des folgenden Urlaubsjahres, anzutreten ist. Ist dies aus betrieblichen oder dienstlichen Gründen oder wegen Dienstunfähigkeit nicht möglich, kann der Urlaub bis Ende Juni des Folgejahres genommen werden. Wird die Verschiebung des Urlaubs in die Zeit nach dem 31. Dezember des Urlaubsjahres durch den Dienstgeber veranlasst und kann der Urlaub wegen Dienstunfähigkeit nicht bis Ende Juni angetreten werden, ist er bis Ende September anzutreten, andernfalls verfällt der Anspruch.
• Die Klägerin war vom 31.07.2015 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und forderte den Beklagten mit Schreiben vom 14.07.2023 erfolglos dazu auf, ihr die Urlaubsabgeltung von 144 Arbeitstagen gesetzlichen Mindesturlaubs aus den Jahren 2016 bis 2021 iHv. 16.908,92 Euro zu zahlen.
• Das LAG gab der Klage statt; hiergegen richtete sich die Revision des beklagten Arbeitsgebers.

Entscheidungsgründe

• Das BAG entschied, dass der gesetzliche Mindesturlaub gem. § 7 Abs. 4 BUrlG i.V.m. § 7 Abs. 4 des Arbeitsvertrags für den gesamten Zeitraum abzugelten sei.
• Grundsätzlich gelte bei einer durchgehenden Erkrankung des Arbeitnehmers in den 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahrs, dass der Urlaubsanspruch nach dem unionskonform ausgelegten § 7 Abs. 3 BUrlG verfällt. Dies habe der § 28 Abs. 7 AVD-RR auch nicht wirksam ausschließen können, da diese Regelung, soweit sie ebenfalls den Verfall von gesetzlichen Urlaubsansprüchen vorsieht, gemäß § 134 BGB i.V.m. § 13 Abs. 1 S. 1 bzw. S. 3 BUrlG teilweise nichtig ist; an ihre Stelle trete grundsätzlich § 7 Abs. 3 BUrlG in unionsrechtskonformer Auslegung.
• Im vorliegenden Fall haben die Parteien jedoch in § 7 Abs. 3 S. 3 des Arbeitsvertrags die Regelung des § 7 Abs. 3 BurlG im Falle einer Langzeiterkrankung zugunsten der Klägerin ausgeschlossen. Das BAG entschied, dass § 7 Abs. 3 S. 3 des Arbeitsvertrags den Verfall von Urlaub eigenständig und abschließend regelt und die Regelung des § 7 Abs. 3 BurlG als auch die Verfallsregelung in der AVR-DD verdrängt.
• Aus dem kirchenrechtlichen Arbeitsrecht ergebe sich keine Unwirksamkeit des Ausschlusses des Verfalls bei Langzeiterkrankung. Insoweit die Vertragspraxis des Beklagten gegen die AVR-DD verstoßen, hätte dies bezogen auf die streitgegenständlichen Urlaubsansprüche der Klägerin keine Auswirkungen, da die einschlägige Satzung nur die Mitglieder verpflichte, die kirchenrechtliche Ordnung zu wahren und nicht unmittelbar auf den Inhalt der Arbeitsverträge einwirke.
• Darüber hinaus sei die Vertragsklausel in § 7 Abs. 3 S. 3 auch mit Article 7 der sog. Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) vereinbar. Das Unionsrecht erlaube die Auslegung des BAG, dass Urlaubsansprüche nach dem Ablauf von 15 Monaten nach dem jeweiligen Urlaubsjahr verfallen, sie verbiete aber keine für Arbeitnehmer günstigere (kollektiv- oder individualrechtliche) Regelungen.

Folgen für die Praxis

Arbeitgeber sollten bei der Vertragsgestaltung ihre Arbeitsverträge sorgfältig prüfen, ob eigenständige Verfallsregelungen für den Urlaub die gesetzlichen Verfallsfristen wirksam ausschließen. Günstigere einzelvertragliche Abweichungen vom gesetzlichen oder kollektivrechtlichen Urlaubsverfall sind zulässig und binden den Arbeitgeber. Insbesondere bei Langzeiterkrankungen können erhebliche Abgeltungsansprüche entstehen.

In seinem Urteil vom 02.09.2025 (4 SLa 200/24) entschied das LAG Rheinland-Pfalz, dass die Beschäftigtenanzahl für die Schwellenwertberechnung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) im Regelfall nur auf Betriebsangehörige im Inland abzustellen ist. Wurde ein Einzelarbeitsverhältnis an ein ausländisches Partnerunternehmen abgegeben, für das sich sichtbar keine Betriebsvoraussetzungen zum deutschen Kündigungsschutz mehr ergeben, entfalle der Schutz nach dem KSchG. Dies gilt jedenfalls in einer Konstellation, wenn Schutzpunkte fehlen, um Abweichungen vom Inlandsbezug des § 23 Abs. 1 KSchG im Wege einer verfassungskonformen Auslegung anzunehmen.

Sachverhalt

• Der Kläger war seit 1994 in der technischen Beratung der Beklagten beschäftigt, die Fertigstoffe für die Produktion von Fliesen und Kacheln vertrieb.
• Im Jahr 2001 wurde seine Sparte nach mehreren Zukäufen in ein spanisches Unternehmen verlagert und 2012 ist der Kläger, als letzter Mitarbeiter seines Betriebs in Deutschland, ins Home-Office gewechselt.
• Der dem Urteil zugrundeliegende Arbeitsvertrag wurde 2020 zwischen dem Rechtsvorgänger der Beklagten, dem Kläger und der Beklagten in Form eines „dreiseitigen Vertrags“ geschlossen und unter ausdrücklicher Vereinbarung deutschen Arbeitsrechts.
• Auf Grundlage des Vertrages von 2020 war der Arbeitsort das Home Office in Deutschland. Der Kläger wurde lediglich wochenweise zwei bis dreimal jährlich im spanischen Labor eingesetzt und unternahm mit seinen spanischen Kollegen gemeinsam Kundenbesuche.
• Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.10.2024.
• Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und berief sich auf eine Verletzung des § 23 Abs. 1 KSchG sowie auf eine verfassungswidrige Ungleichbehandlung – gemäß dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz (Article 3 Abs. 1 GG) sowie seiner Berufsfreiheit (Article 12 Abs. 1 GG i.V.m. Art 2 Abs. 1 GG)) – zwischen ihm und seinen spanischen Kollegen, die Anspruch auf eine bis zu 24-monatige Abfindungen hätten.
• Das Arbeitsgericht wie die Klage ab, woraufhin der Kläger Berufung einlegte.

Entscheidungsgründe

• Zum (Nicht-)Vorliegen des Mindestschwellwerts nach § 23 Abs. 1 KSchG: Das Gericht stellte klar, dass (nach dem Territorialprinzip) für den Schwellenwert des § 23 Abs. 1 KSchG grundsätzlich nur inländische Betriebsangehörige zu berücksichtigen sind.
• Eine Einbeziehung ausländischer Beschäftigter kommt nur in eng begrenzten Ausnahmefällen im Wege verfassungskonformer Auslegung in Betracht, insbesondere bei Vorliegen besonderer Schutzgesichtspunkte oder hinreichender Inlandsbezüge, die hier jedoch fehlten.
• Im vorliegenden Fall war der Kläger der einzige Inlandsmitarbeiter der Beklagten, sodass der Schwellenwert für den allgemeinen Kündigungsschutz nicht erreicht worden sei.
• Keine verfassungswidrige Ungleichbehandlung: Die unterschiedliche Behandlung von in- und ausländischen Arbeitnehmern verstoße weder gegen Article 3 Abs. 1 GG noch gegen Article 12 GG i.V.m. Art 2 Abs. 1 GG. Der Kläger sei der einzige in Deutschland arbeitende Arbeitnehmer der Beklagten, während seine ausländischen Kollegen ausschließlich dem spanischen Arbeitsvertragsstatut unterlägen. Insbesondere die weitgehende Home-Office-Regelung, mit der das Direktionsrecht der Beklagten gegenüber der autonomen Arbeitsorganisation des Klägers in den Hintergrund trat, hebe die singuläre Stellung des Klägers als kleinste denkbare, individuell geprägte Beschäftigungseinheit hervor.
• Kein weiteres Schutzbedürfnis für den Arbeitnehmer: Auch eine Treuwidrigkeit der Kündigung (§ 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)) verneinte das Gericht. Die Kündigung sei weder willkürlich noch sachfremd, da nachvollziehbare organisatorische Gründe für die Umstrukturierung bestanden. Insbesondere sei die bisherige landesnahe Kundenbetreuung entfallen, ein unveränderter Beschäftigungsbedarf nicht mehr gegeben und das Tätigkeitsbild künftig nicht mehr mit dem bisherigen vergleichbar.
• Zurechnung des vertraglich eingegangenen Risikos: Nach Einschätzung des LAG hätte sich der Kläger bei Abschluss des dreiseitigen Vertrags im Jahr 2020 selbst weitergehend gegen den Kündigungsfall absichern müssen, anstatt sich lediglich den gesetzlichen Fristenschutz zu sichern. Ihm sei der Risikoeintritt vorzuhalten, da er den Vertrag hätte prüfen lassen können und über eine nicht unerhebliche Verhandlungsposition verfügte. Ein Zwang zum Vertragsschluss habe nicht bestanden.

Folgen für die Praxis

Die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz bestätigt und präzisiert den strikten Inlandsbezug des Betriebsbegriffs bei der Schwellenwertberechnung nach § 23 Abs. 1 KSchG. Arbeitgeber mit grenzüberschreitenden Organisationsstrukturen können sich grundsätzlich darauf verlassen, dass im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer nicht mitzuzählen sind, selbst wenn einzelne Beschäftigte aus dem Inland heraus im Home-Office tätig sind oder fachlich eng in ausländische Einheiten eingebunden bleiben. Ein einzelner Inlandsmitarbeiter begründet für sich genommen keinen kündigungsschutzrechtlich relevanten Betrieb, solange keine inländische Betriebsorganisation mehr besteht.

Zugleich verdeutlicht das Urteil, dass vertragliche Gestaltungen bewusst risikobehaftet sind: Wird ein Einzelarbeitsverhältnis – etwa im Rahmen eines dreiseitigen Vertrags – auf eine ausländische Gesellschaft mit deutschem Vertragsstatut überführt, ohne dass dort eine inländische Belegschaft vorhanden ist, entsteht kein „automatischer Rückgriff“ auf den allgemeinen Kündigungsschutz für Arbeitnehmer.

Das LAG Hamm entschied in seinem Urteil vom 11.09.2025 (13 SLa 316/25), dass tariflicher Mehrurlaub aus den Jahren 2021 und 2022 trotz tariflicher Verfallregelung wegen Mutterschutz und Elternzeit nicht verfallen ist.

Sachverhalt

• Die Klägerin war seit 2014 bei der Beklagten als Verkäuferin in Teilzeit beschäftigt; auf das Arbeitsverhältnis fand der zwischen dem Handelsverband NRW und ver.di geschlossene Manteltarifvertrag (MTV) mit einem Jahresurlaubsanspruch von 36 Werktagen Anwendung.
• Im Jahr 2021 konnte die Klägerin aufgrund eines Beschäftigungsverbotes ab Oktober einen Teil des bewilligten Urlaubs nicht mehr nehmen. Anschließend schlossen sich nahtlos der Mutterschutz (bis zum 07.08.2022) und die Elternzeit (bis zum 06.12.2024) an.
• Für 2021 verblieben sechs Tage des im MTV vorgesehenen tariflicher Mehrurlaub, für 2022 sieben Tage tariflicher Mehrurlaub.
• Die Beklagte vertrat die Auffassung, dieser über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehe Urlaub sei aufgrund der entsprechenden tariflichen (Verfalls-)Regelungen spätestens zum 30.04. des Folgejahres verfallen.
• Die Klägerin machte geltend, dass wegen Mutterschutz und Elternzeit der Verfall nicht eingetreten sei und berief sich auf die Regelungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) und des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, BEEG).

Entscheidungsgründe

• Auch wenn der Urlaub gemäß § 7 Abs. 3 S. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) (und der vergleichbaren Regelung im MTV) grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr bzw. dem Übertragungszeitraum gewährt und genommen werden müsse, finden § 24 S. 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG vorliegend als Spezialregelungen Anwendung.
• Das LAG stellte klar, dass § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG und § 15 Abs. 8 MTV sowie die Vorschriften der §§ 24 S. 2 MuSchG und 17 Abs. 2 BEEG unterschiedliche Regelungsgegenstände betreffen: Während § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG und § 15 Abs. 8 MTV die Übertragung und den Verfall von Urlausansprüchen regeln, beinhalten die Vorschriften unter §§ 24 S. 2 MuSchG und 17 Abs. 2 BEEG schon ihrem Wortlaut nach keine Verlängerung des dreimonatigen Übertragungszeitraums des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG, sondern eine Ausnahme von dem Grundsatz, dass der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG).
• § 24 S. 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 treffen deshalb bezüglich der Erfüllung und des Verfalls des Urlaubs eine eigenständige, von § 7 Abs. 3 BUrlG und den entsprechenden tariflichen Regelungen abweichende Regelung des Urlaubsjahres.
• Nach Rückkehr der Klägerin im Dezember 2024 sei daher das Jahr 2025 das maßgebliche Urlaubsjahr für den Resturlaub aus 2021 und 2022. Ein Verfall des tariflichen Mehrurlaubs könne daher frühestens zum 31.12.2025 eintreten.

Folgen für die Praxis

Arbeitgeber sollten bei Beschäftigungsverboten, Mutterschutz und Elternzeit prüfen, inwieweit spezialgesetzliche Regelungen das Urlaubsjahr verschieben. Tarifliche oder arbeitsvertragliche Verfallsklauseln zu Urlaubsansprüchen greifen in diesen Fällen regelmäßig nicht. Resturlaub ist nach Rückkehr des Arbeitnehmers zu gewähren und kann erst deutlich später verfallen.