Aktuelle Rechtsprechung zur betrieblichen Altersversorgung 2/2025

Kein gesetzlicher Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG bei abschließender tariflicher Regelung zur Entgeltumwandlung (BAG Urt. v. 26.08.2025 (3 AZR 31/25) und 11.03.2025, 3AZR 75/24 und 3 AZR 53/24)

Das BAG hat in mehreren Urteilen entschieden, dass auch vor dem 1. Januar 2018 geschlossene Tarifverträge zur Entgeltumwandlung wirksam vom gesetzlichen Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichen können, sofern sie eine eigenständige und abschließende Regelung zur Entgeltumwandlung enthalten.

Sachverhalt

• Die Parteien streiten jeweils über einen Anspruch der Kläger auf einen Arbeitgeberzuschuss aus § 1a Abs. 1a BetrAVG.
• In allen drei Fällen finden auf die Arbeitsverhältnisse Tarifverträge Anwendung, die vor dem 01.01.2018 abgeschlossen worden waren und somit vor Inkrafttreten der im Rahmen des Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG 1.0) aufgenommenen Regelung des § 1a BetrAVG: (1) Tarifvertrag der DAK-Gesundheit vom 06.12.2013 (TV DAK), (2) Tarifvertrag Altersvorsorge der Deutschen Süßwarenindustrie vom 18.04.2011 (TV AV) sowie (3) Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung für Arbeitnehmer im kommunalen öffentlichen Dienst vom 18.02.2003 (TV-EUmw/VKA).
• Diese Tarifverträge regelten Durchführung, Anspruchsvoraussetzungen und Umfang der Entgeltumwandlung detailliert, sahen aber keinen Arbeitgeberzuschuss vor.
  

Entscheidungsgründe

• Tariföffnungsklausel des § 19 Abs. 1 BetrAVG: Das BAG stellt klar, dass § 19 Abs. 1 BetrAVG eine umfassende Tariföffnung enthält. Von den gesetzlichen Regelungen des § 1a BetrAVG, einschließlich des Zuschusses nach § 1a Abs. 1a BetrAVG, kann im Tarifvertrag abgewichen werden. Dies gilt auch für Tarifverträge, die bereits vor Inkrafttreten des BRSG 1.0 abgeschlossen wurden, sofern der Tarifvertrag einen eigenständigen Anspruch auf Entgeltumwandlung enthält und diesen abschließend regelt.
• Abschließende Regelung im Tarifvertrag: Ob der Anspruch auf Entgeltumwandlung abschließend geregelt ist, ist durch Auslegung des Tarifvertrags zu ermitteln. Nach Auffassung des BAG reicht es aus, dass der Tarifvertrag die Entgeltumwandlung umfassend regelt, ohne einen Zuschuss vorzusehen. Allein dieses Schweigen wird als bewusste Abweichung vom Gesetz gewertet.
• Abweichung ohne ausdrückliche Abbedingung: Das BAG betont, dass es nicht erforderlich ist, den Zuschussanspruch ausdrücklich auszuschließen. Auch ein bloßes „Schweigen“ zu Zuschüssen kann als bewusstes Abweichen von § 1a Abs. 1a BetrAVG gewertet werden. Ebenso ist keine Kompensation zugunsten der Arbeitnehmer notwendig.

Folgen für die Praxis

Tarifgebundene Arbeitgeber sollten überprüfen, ob die in ihren Unternehmen zur Entgeltumwandlung anzuwendenden Tarifverträge, eine abschließende Regelung zur Entgeltumwandlung enthalten. Sofern der Tarifvertrag eine abschließende Regelung enthält und keinen Arbeitgeberzuschuss vorsieht, besteht keine gesetzliche Verpflichtung, den Zuschuss gem. § 1a Abs. 1a BetrAVG zu gewähren. Eine ausdrückliche Ausschlussklausel oder Kompensation ist nicht erforderlich, um die Zuschusspflicht auszuschließen.

Das BAG stärkt mit diesen Entscheidungen die Tarifautonomie und bestätigt die Zulässigkeit tariflicher Abweichungen von § 1a Abs. 1a BetrAVG auch bei älteren Tarifverträgen.

Keine mittelbare Diskriminierung durch Ausschluss von Erziehungszeiten bei Wartezeit zur Betriebsrente (BAG Urt. v. 06.05.2025, 3 AZR 65/24)

Das BAG hat in seinem Urteil vom 06.05.2025 (3 AZR 65/24) entschieden, dass die Nichtberücksichtigung von Zeiten des Erziehungsurlaubs bei der Wartezeit für eine Besitzstandsrente in der betrieblichen Altersversorgung keine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellt.

Sachverhalt

• Die Klägerin war bei der Deutschen Bundespost und später bei der Deutschen Post AG beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fanden die Tarifverträge der Deutschen Bundespost Anwendung, insbesondere der Versorgungstarifvertrag (VersTV) und die Satzung der Versorgungsanstalt der Deutschen Bundespost (VAP-Satzung).
• Die VAP-Satzung sah vor, dass für die Erfüllung der Wartezeit zur betrieblichen Altersversorgung Umlagemonate oder Zeiten freiwilliger Versicherung erforderlich sind (§ 35 VAP).
• Zwischen Februar 1992 und November 1996 nahm sie Erziehungsurlaub. Für diese Zeit wurden keine Umlagen zur betrieblichen Altersversorgung (VAP) entrichtet.
• Die Klägerin begehrte die Berücksichtigung der Erziehungszeiten zur Erfüllung der Wartezeit für einen Besitzstandsbetrag der betrieblichen Altersversorgung. Sie sah in der Nichtberücksichtigung eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts, da überwiegend Frauen Erziehungsurlaub nehmen. Hilfsweise berief sich die Klägerin auf § 4 Abs. 1 Satz 3 TV-BRP, wonach bis zu drei Jahre Elternzeit anrechenbar sind.
  

Entscheidungsgründe

• Wartezeitregelung: Die Wartezeit nach § 35 VAP-Satzung ist ausschließlich durch Umlagemonate oder freiwillige Versicherungszeiten erfüllbar. Elternzeit-Zeiten ohne Umlagezahlung zählen nicht. § 4 Abs. 1 S. 3 TV-BRP, der Elternzeit bis zu drei Jahren berücksichtigt, bezieht sich nur auf die Betriebsrente Post, nicht auf den Besitzstandsbetrag.
• Keine mittelbare Diskriminierung: Eine mittelbare Benachteiligung von Frauen liegt nicht vor. Selbst wenn Frauen häufiger betroffen sind, ist die Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt:

- Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis, es besteht kein Entgelt- und damit auch kein Umlageanspruch.

- Arbeitgeber müssen für ruhende Arbeitsverhältnisse keine zusätzlichen Leistungen erbringen; dies entspricht ständiger Rechtsprechung von BAG und EuGH.

- Die Differenzierung verhindert eine ungerechtfertigte Besserstellung gegenüber Teilzeitkräften, die tatsächlich Arbeit leisten.

- Die Anknüpfung an Umlagemonate dient der Systemlogik und Finanzierbarkeit des umlagebasierten Versorgungssystems.

• Unionsrecht: Die hierzu relevanten Regelungen des Art. 10 Abs. 2 der Richtlinie (EU) 2019/1158 („Vereinbarkeitsrichtlinie“) sind nicht anwendbar, da die Elternzeiten der Klägerin in den 1990er-Jahren lagen.
• AGG und BEEG: Die Regelung verstößt weder gegen § 7 AGG noch gegen § 15 Abs. 2 S. 6 BEEG. Sie beschränkt nicht den Anspruch auf Elternzeit selbst, sondern knüpft lediglich an das Ruhen des Arbeitsverhältnisses an.
• Keine Vorlagepflicht: Eine Vorlage an den EuGH war entbehrlich, da die unionsrechtliche Zulässigkeit solcher Differenzierungen geklärt ist.
  

Folgen für die Praxis

Das Urteil bestätigt, dass in umlagefinanzierten Systemen der betrieblichen Altersversorgung nur solche Zeiten auf die Wartezeit angerechnet werden, für die tatsächlich Umlagen entrichtet oder freiwillige Beiträge geleistet wurden. Erziehungszeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht und kein Entgeltanspruch besteht, können daher unberücksichtigt bleiben, ohne dass hierin eine unzulässige mittelbare Diskriminierung liegt. Für die Tarifparteien bedeutet dies, dass sie Wartezeitregelungen weiterhin strikt an vergütungspflichtige Zeiten knüpfen dürfen, solange hierfür sachliche Gründe wie die Systemlogik und Finanzierbarkeit der Versorgung bestehen. Arbeitgeber gewinnen dadurch Rechtssicherheit, da sie während des Erziehungsurlaubs keine zusätzlichen Rückstellungen für Betriebsrenten bilden müssen. Unterschiede zu anderen Tarifnormen – etwa zu § 4 Abs. 1 S. 3 TV-BRP, der Elternzeiten berücksichtigt – bleiben strikt zu beachten, da eine Übertragung auf Besitzstandsregelungen ausgeschlossen ist

Kombination von § 16 Abs. 1 BetrAVG und (jährlichen) Mindestanpassungen (LAG Baden-Württemberg Urt. v. 24.01.2025, 7 Sa 18/24)

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg entschied in seinem Urteil vom 24.01.2025 (7 Sa 18/24) über die Anpassung einer Betriebsrente und die Auslegung einer Anpassungsklausel im Rahmen einer Ruhegeldzusage.

Sachverhalt

• Der Kläger, ein ehemaliger leitender Angestellter, verlangte eine höhere Betriebsrente ab dem 01.07.2017 gemäß § 16 Abs. 1 Nr. 1 BetrAVG.
• Grundlage für die Klage war die Klausel 5.5.3.2. aus dem Regelwerk „Pension Capital 2003“ in der Fassung von 2006, welche eine jährliche Rentenerhöhung um 1 % sowie die gesetzliche Anpassung nach § 16 BetrAVG (alle drei Jahre) vorsieht. Die dem LAG Baden-Württemberg vorliegende Klausel war wir folgt formuliert: „Die Rente wird – ggf. unter Anrechnung auf die Verpflichtung nach § 16 […] ab Rentenbeginn jährlich, jeweils am 1. Juli, um 1 % p.a. angehoben“
• Der Kläger argumentierte, dass beide Anpassungen kumulativ, also zeitlich nebeneinander vorzunehmen seien. Die Beklagte lehnte die Auffassung des Klägers ab.
  

Entscheidungsgründe

• Auslegung der Klausel: Das LAG legt die Klausel 5.5.3.2 dahin aus, dass eine jährliche Mindestanpassung von 1 % zusätzlich zur gesetzlichen Anpassungsprüfung nach § 16 BetrAVG vorzunehmen ist. Dabei stützt es sich auf die nahezu wortgleiche Klausel, die das BAG bereits am 11.12.2018 (3 AZR 380/17) ausgelegt hatte. Die dort entwickelten Grundsätze seien voll übertragbar.
• Bedeutung von „ggf. unter Anrechnung“: Die Formulierung „ggf. unter Anrechnung“ bedeute, dass die 1 %-Erhöhung nur im Jahr der dreijährigen Anpassung auf die gesetzliche Anpassung anzurechnen sei, nicht in den übrigen Jahren. Entgegen der Ansicht des Beklagten würde aufgrund des paarigen Gedankenstrichs der eingefügte Satzteil nicht ersatzlos entfallen, sondern eine Hervorhebung des betreffenden Satzteils bewirkt werden.
• Rechtliche Einordnung des Regelwerks: Das LAG stellte klar, dass das Regelwerk „Pension Capital“ keine Betriebsvereinbarung oder Sprecherausschussrichtlinie mit zwingender Wirkung darstellt. Es gelte im Arbeitsverhältnis nur aufgrund der Bezugnahmeklausel im Vertrag, also als Einheitsregelung.
• Keine Neuzusage (§ 30c Abs. 1 BetrAVG): Ferner betonte das LAG, dass die Einführung von „Pension Capital“ keine „Neuzusage“ im Sinne von § 30c Abs. 1 BetrAVG darstellt, sondern lediglich eine Ergänzung/Umstellung der bestehenden Zusage. § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG konnte daher nicht zur Anwendung gelangen.
• Verwirkung und Nachzahlungsanspruch: Der Einwand der Beklagten, die Ansprüche seien wegen verspäteter Rüge verwirkt, blieb ohne Erfolg. Das LAG stellte unter Verweis auf die BAG-Rechtsprechung klar, dass eine Rüge bis zum übernächsten Anpassungsstichtag möglich ist. Folglich sprach das LAG die geltend gemachten Nachzahlungen für den Zeitraum 01.07.2017 bis 30.04.2024 in mehreren Teilbeträgen zu.
  

Folgen für die Praxis

Die Entscheidung macht deutlich, dass in der bAV-Zusage bestimmte jährliche Mindestanpassungen regelmäßig zusätzlich zur gesetzlichen Dreijahresprüfung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG zu leisten sind. Arbeitgeber können die gesetzliche Pflicht nur dann wirksam ablösen, wenn die Voraussetzungen des § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG erfüllt und eindeutig vereinbart sind – was bei Umstellungen bestehender Zusagen regelmäßig nicht der Fall ist.

Für Unternehmen bedeutet das: Anpassungsklauseln müssen präzise formuliert werden, um Missverständnisse zu vermeiden. Regelwerke ohne normative Wirkung (wie in der vorliegenden Entscheidung) binden nur über arbeitsvertragliche Bezugnahmen. Zudem sollten Anpassungsentscheidungen nicht nur getroffen, sondern auch dokumentiert und den Rentnern kommuniziert werden, um spätere Nachforderungen zu verhindern.

Die Revision ist anhängig unter dem Az. 3 AZR 48/25 (Sitzungstag: 25.11.2025).

Keine Rentenanpassung wirtschaftlich leistungsfähiger Konzernumgebung (LAG München Urt. v. 17.03.2025, 4 SLa 406/24)

Das LAG München hat in seinem Urteil vom 17.03.2025 (4 SLa 406/24) entschieden, dass die Entscheidung des Arbeitgebers, die Betriebsrenten zum Anpassungsstichtag des 01.07.2023 nicht an den Kaufkraftverlust anzupassen, angesichts seiner wirtschaftlichen Lage nicht ermessensfehlerhaft war und daher keinen Anspruch auf Rentenerhöhung besteht; die Entscheidung war auch in der Beziehung nicht ermessensfehlerhaft, dass der Arbeitgeber bei der Beurteilung der wirtschaftlichen Lage nicht die leistungsfähige Konzernumgebung berücksichtigt hat.

Sachverhalt

• Die Klägerin war innerhalb der Airbus-Konzerngruppe zunächst für die E. GmbH und in der Folgezeit für die X. GmbH tätig. Sie bezieht seit 2002 eine Betriebsrente aus einer bAV-Zusage. Ihre Rente betrug zuletzt 1.893,97 €EUR brutto monatlich.
• Die X. GmbH ist ein Tochterunternehmen der Airbus-Gruppe, die in ein Cash-Pool-System mit der Konzernmutter V. SE eingebunden ist. Die X. GmbH erhielt in den Jahren 2021 und 2022 Kapitalerhöhungen von insgesamt 2,3 Mrd. €. Sie entschied 2020 und 2023, die Betriebsrenten nicht anzupassen.
• Die Klägerin verlangte eine Anpassung der Betriebsrente zum 01.07.2020 und 01.07.2023 sowie Nachzahlung und argumentierte, dass die wirtschaftliche Lage der X. GmbH eine Anpassung erlaubt hätten. Die Entscheidung zur Nichtanpassung sei nicht individuell erfolgt und daher ermessensfehlerhaft. Zudem liege eine betriebliche Übung vor, da in der Vergangenheit regelmäßig angepasst wurde.
• Die Anpassung zum Stichtag 01.07.2020 war bereits vom Arbeitsgericht als verfristet erkannt worden und daher nicht mehr Streitgegenstand vor dem LAG; zudem schieden Ansprüche gegen die frühere Arbeitgeberin (Bekl. zu 2) wegen der Abspaltung nach § 131 Abs. 1 Nr. 1 UmwG aus.
  

Entscheidungsgründe

• Konzernbindung / Bewertungsdurchgriff: Das Gericht bestätigt die gefestigte Rechtsprechung des BAG, wonach bei der Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG ausschließlich die wirtschaftliche Lage des schuldenden Unternehmens relevant ist. Eine Einbindung in einen Konzern oder die Möglichkeit der Liquiditätsbeschaffung über Cash-Pool-Systeme ändert daran nichts. Ein Bewertungsdurchgriff kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht (z. B. bei Gewinnabführung), die hier nicht vorlagen.
• Billiges Ermessen / Standardisierung: Die Entscheidung zur Rentenanpassung ist eine Ermessensentscheidung des Arbeitgebers. Das Gericht prüft lediglich, ob diese Entscheidung billigem Ermessen entspricht (§ 315 BGB analog). Auch eine generalisierte, nicht individuell mit jedem Betriebsrentner abgestimmte Entscheidung ist zulässig, solange sie einheitlich und sachgerecht erfolgt.
• Betriebliche Übung: Das Gericht lehnt eine betriebliche Übung ab, da die bisherigen Anpassungen auf gesetzlicher Pflicht beruhten. Eine betriebliche Übung setzt überobligatorisches Verhalten voraus, das hier nicht erkennbar war.
• Wirtschaftliche Lage / Maßstab: Maßgeblich sind Eigenkapitalausstattung und -verzinsung anhand der HGB-Abschlüsse, wobei als Vergleichsgröße der Umlaufrendite deutscher Staatsanleihen ein 2 %-Risikozuschlag hinzugerechnet wird. Betrachtungszeitraum sind mindestens drei Jahre; nachträgliche Daten (z. B. JA 2023) dürfen nur berücksichtigt werden, wenn sie am Stichtag vorhersehbar waren. Lageberichte oder Prognosen sind hingegen keine tragfähige Entscheidungsgrundlage.
• Negative Prognose: Das LAG stellte insbesondere auf eine Eigenkapitalauszehrung und eine fehlende Eigenkapitalverzinsung bis 2022 ab. Die Prognose bis 2026 ergab keine Aussicht, dass die X. GmbH eine ausreichende Eigenkapitalverzinsung erreichen oder die Substanz sichern könnte; geopolitische Risiken (Krieg, Energiepreise, Inflation) verstärkten diese negative Einschätzung.
  

Folgen für die Praxis

Das LAG München verdeutlicht, dass für die Rentenanpassungsprüfung allein die wirtschaftliche Lage des rentenschuldenden Unternehmens maßgeblich ist. Konzernanbindung, Cash-Pool-Finanzierungen oder Kapitalzuführungen der Muttergesellschaft ersetzen keine nachhaltig erwirtschaftete Eigenkapitalrendite. Entscheidend sind die handelsrechtlichen Abschlüsse (HGB), insbesondere die Eigenkapitalausstattung und -verzinsung über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren vor dem Anpassungsstichtag. Nachträgliche Jahresabschlüsse oder positive Lageberichte dürfen nur berücksichtigt werden, wenn sie am Anpassungsstichtag vorhersehbar waren.

Weitere Details zu Gestaltungsoptionen und Arbeitgeberpflichten finden Sie in unserem Client Alert „Anpassung(sprüfung) von Rentenleistungen nach § 16 BetrAVG … und die arbeitgeberseitigen Informationspflichten“