Aktuelle Rechtsprechung zur betrieblichen Altersversorgung 1/2026

CTA zur Insolvenzsicherung von Altersteilzeit (ATZ)-Guthaben (§ 8a ATG) – Besondere Anforderungen an quantitative Bewertung des Treuhandvermögens bei Wertpapierfonds (BAG Urt. v. 21.10.2025, 9 AZR 66/25)

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in seinem Urteil vom 26.08.2025 (3 AZR 283/24) die Frage zu beurteilen, ob an das Treuhandvermögen in einem doppelseitigen Treuhandvertrag (CTA) zur Insolvenzsicherung eines ATZ-Guthabens bei Durchführung der Altersteizeit im Blockmodell nach Maßgabe des § 8a ATG besondere Anforderungen an die quantitative Bewertung zu stellen sind, wenn das Treuhandvermögens (weitgehend) aus Wertpapierfonds besteht.

Sachverhalt

• Die Parteien führen einen ATZ-Vertrag im Blockmodell durch (Arbeitsphase: 01.01.2023–31.12.2024, Freistellungsphase: 01.01.2025–31.12.2026).
• Zur Erfüllung der Insolvenzsicherungspflicht gem. § 8a ATG hatte die Muttergesellschaft der Beklagten im Jahr 2020 einen doppelseitigen Treuhandvertrag (CTA) abgeschlossen, der im Jahr 2021 auf die Beklagte erweitert wurde. Das Treuhandvermögen besteht im Wesentlichen aus Wertpapierfonds.
• Der Kläger verlangte am 27.04.2023 einen Nachweis über die ordnungsgemäße Insolvenzsicherung. Die Beklagte teilte dem Kläger am 12.05.2023 mit, dass seine Ansprüche durch den CTA abgesichert sind, den CTA legte die Beklagte dem Kläger am 25.06.2023 vor. Das Treuhandvermögen wies am 09.05.2023 einen Wert von 388.206,12 EUR auf; die Wertguthaben aller 15 Altersteilzeitarbeitnehmer des Beklagten beliefen sich am 31.05.2023 auf 294.790,31 EUR. 
• Der Kläger macht einen Anspruch auf Sicherheitsleistung nach § 8a Abs. 4 S. 1 und 2 ATG für seine gesamten ATZ-Guthaben geltend, da die Beklagte den Nachweis nach § 8a Abs. 3 ATG nicht ordnungsgemäß erbracht hat. 
• Die Klage blieb in den ersten beiden Instanzen beim Arbeitsgericht Stuttgart und beim LAG Baden-Württemberg ohne Erfolg. Das LAG Baden-Württemberg führte zur Begründung seiner Entscheidung aus, dass das Treuhandvermögen der Höhe nach sämtliche Wertguthaben abgedeckt habe und die Beklagte den Nachweis jedenfalls mit der nachträglichen Vorlage des CTA erbracht habe.
• Die Parteien haben den Rechtsstreit in der Revisionsinstanz hinsichtlich der im Zeitraum von Januar 2025 bis September 2025 aufgezehrten Wertguthaben für erledigt erklärt.

Entscheidungsgründe 

Das BAG wies die Revision zurück, da der Kläger für das ab dem Zeitraum Februar 2023 entstandene Wertguthaben keine schriftliche Aufforderung für den Nachweis der Insolvenzsicherung i.S.d. § 8a Abs. 4 S. 1 ATG durchgeführt habe. Es führte zudem u.a. aus, dass das Treuhandvermögen der Höhe nach am 31.05.2023 nicht vollständig die Wertguthaben abgesichert habe, da die das Treuhandvermögen inkludierenden Wertpapierfonds nur mit 75% des Zeitwerts anzusetzen gewesen seien, und der Anspruch auf Sicherheitsleistung nach § 8a Abs. 4 ATG bereits dann entstehe, wenn der Arbeitgeber den Nachweis zur ordnungsgemäßen Insolvenzsicherung nicht innerhalb der einmonatigen Frist gem. § 8a Abs. 4 S. 1 ATG ordnungsgemäß erbracht hat.

• Ansatz von Treuhandvermögen als Wertpapierfonds nur in Höhe von 75% des Kurswerts: Der Ansatz in Höhe von 75% ergebe sich aus einer analogen Anwendung des § 234 Abs. 3 BGB, da Wertpapierfonds möglichen Kursschwankungen unterliegen können.
• Berücksichtigung sämtlicher Aufwendungen/Kosten des Treuhänders, die aus dem Treuhandvermögen erfüllt werden: Diese können insbesondere die Abwicklungskosten (inklusive der Kosten im Insolvenzfall) sowie die auf Kursgewinne abzuführende Kapitalertragssteuer umfassen.
• Anspruch auf Sicherheitsleistung bereits bei nicht ordnungsgemäßem und vollständigem Nachweis innerhalb der einmonatigen Frist gem. § 8a Abs. 4 S. 1 ATG: Eine Nachholung des Nachweises nach Fristablauf kommt nicht in Betracht. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer innerhalb der Frist alle für den ordnungsgemäßen und vollständigen Nachweis erforderlichen Informationen und Daten zur Verfügung zu stellen, die neben den quantitativen Daten zu den Wertguthaben und zur Höhe der Insolvenzsicherung auch eine Kopie des CTA inkludiert.

Folgen für die Praxis

Das Urteil hat für die praxisübliche Erfüllung der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Insolvenzsicherung für Wertguthaben in ATZ-Verträgen im Blockmodell (nach § 8a ATG) hinsichtlich der – jeweils obiter dicta – Ausführungen des BAG für den fristgemäßen Nachweis der Insolvenzsicherung nach § 8a Abs. 4 S. 1 ATG sowie hinsichtlich der Anforderungen an die quantitative Bewertung von Treuhandvermögen als Wertpapierfonds erhebliche praktische Relevanz. Arbeitgeber sollten daher für diese Treuhandverträge bei Bedarf (= Treuhandvermögen im Wesentlichen bestehend aus Wertpapieren) im Einzelfall eine Nachjustierung der Zusammensetzung des Treuhandvermögens prüfen und die maßgebliche Liquiditäts- und Vermögenssteuerung nachjustieren. Zudem ist sicherzustellen, dass bei der Ermittlung des Insolvenzsicherungsgrads die aus dem Treuhandvermögen zu bestreitenden Aufwendungen des Treuhänders berücksichtigt sind.

Das Urteil kann zudem im Einzelfall Auswirkungen auf die CTA-Praxis für bAV-Zusagen (im Durchführungsweg der Direktzusage) haben. Generell sagt hier zwar der Arbeitgeber bei Nutzung eines CTA zur Finanzierung der Versorgungsverpflichtungen aus solchen bAV-Zusagen gegenüber den Versorgungsbegünstigten keinen Anspruch auf eine Ausfinanzierung zu. Im Einzelfall kann gleichwohl eine Ausfinanzierungs-Zusage in der Rechtsgrundlage der bAV-Zusage oder im CTA enthalten sein. Arbeitgeber haben zudem die Reichweite des Urteils im Blick zu behalten bei Durchführung eines Pensions Buy Out als umwandlungsrechtliche Übertragung der Versorgungsverpflichtungen aus solchen bAV-Zusagen auf einen anderen Rechtsträger (Rentnergesellschaft; s. hierzu etwa unseren Client Alert, bei denen die Versorgungsbegünstigten nach dem Urteil des BAG vom 11.03.2008 (3 AZR 358/06) gegen den abgebenden Arbeitgeber einen Anspruch auf die hinreichende Kapitalausstattung der Rentnergesellschaft haben, der in der Praxis oft über die Einbringung eines entsprechenden Treuhandvermögens (u.a. auch mit Wertpapieren) in einen hierfür mit der Rentnergesellschaft abgeschlossenen CTA erfüllt wird. Dabei bleibt zudem abzuwarten, ob der – für die betriebliche Altersversorgung zuständige Dritte Senat – in dieser Rechtsfrage der Rechtsauffassung des Neunten Senats folgt.Fraglich ist zudem, ob sich die Rechtsauffassung des Neunten Senats auch auf die Insolvenzsicherung von Langzeitkonten (§ 7e SGB IV) übertragen lässt. Dafür mag vordergründig der vergleichbare Zweck der gesetzlichen Verpflichtung zur Insolvenzsicherung der mit der bereits erbrachten Arbeitsleistung angesparten Wertguthaben sprechen. Gegen eine Übertragbarkeit sprechen jedoch u.a. materiell die in § 7d Abs. 3 SGB IV bestimmten Restriktionen in der Kapitalanlage der Wertguthaben, die bereits eine umfassende anlagenbezogene Risikovorsorge inkludieren.

Auszubildende als „Betriebsangehörige“ – Einbeziehung in den persönlichen Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung (BAG Urt. v. 26.08.2025, 3 AZR 283/24)

Das BAG entschied in seinem Urteil vom 26.08.2025 (3 AZR 283/24) über die Frage, ob eine Betriebsvereinbarung über eine betriebliche Rentenordnung, die Leistungen „den Betriebsangehörigen“ zusagt, auch zur Berufsausbildung Beschäftigte erfasst und welche Rechtsfolgen die ersatzlose Kündigung einer solchen Betriebsvereinbarung für bereits begünstigte Personen hat.

Sachverhalt

• Der Kläger begann am 01.08.2006 bei der Beklagten eine Berufsausbildung zum Immobilienkaufmann. Nach Abschluss der Ausbildung wurde er ab 01.07.2009 zunächst befristet und später unbefristet als Arbeitnehmer übernommen; das Arbeitsverhältnis besteht bis heute fort.
• Im Betrieb galt eine mit dem Betriebsrat geschlossene Betriebsvereinbarung über eine betriebliche Rentenordnung (RO 89). Diese sagte „den Betriebsangehörigen, welche mindestens zu 50 % der tariflichen Arbeitszeit beschäftigt sind“, eine betriebliche Alters- und Erwerbsunfähigkeitsversorgung zu. 
• Die Beklagte kündigte die RO 89 ordentlich zum 31.01.2009, ohne Kündigungsgründe zu nennen und ohne eine ablösende Versorgungsregelung zu schaffen. 
• Der Kläger argumentiert, er sei bereits während seines Ausbildungsverhältnisses vom persönlichen Geltungsbereich der RO 89 erfasst gewesen und habe daher noch vor deren Kündigung Versorgungsanwartschaften erworben. Die Beklagte vertrat hingegen die Auffassung, die RO 89 habe sich ausschließlich an Arbeitnehmer gerichtet; Auszubildende seien keine begünstigten Betriebsangehörigen.
• Das Arbeitsgericht Hamburg gab der Klage statt, das LAG Hamburg wies sie ab. Auf die Revision des Klägers entschied das BAG zugunsten des Klägers.

Entscheidungsgründe 

Das BAG erkannte, dass dem Kläger im Versorgungsfall Versorgungsleistungen nach Maßgabe der RO 89 zustehen:

• Persönlicher Geltungsbereich - Einbeziehung von Auszubildenden: Das BAG legte die RO 89 dahingehend aus, dass der Begriff „Betriebsangehörige“ alle im Betrieb tätigen Personen erfasst (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Dazu zählen nach allgemeiner arbeitsrechtlicher Begriffsbildung auch die zur Berufsausbildung Beschäftigten. Mit der Zusage einer „betrieblichen Altersversorgung“ knüpft die RO 89 an die Legaldefinition des § 1 Abs. 1 BetrAVG an. Arbeitnehmer im Sinne der §§ 1 bis 16 BetrAVG sind nach § 17 Abs. 1 BetrAVG ausdrücklich auch die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Auch der betriebsverfassungsrechtliche Arbeitnehmerbegriff des § 5 Abs. 1 BetrVG erfasst Auszubildende. Vor diesem Hintergrund ist im Zweifel davon auszugehen, dass die Betriebsparteien mit dem Begriff „Betriebsangehörige“ den gesamten von ihrer Regelungskompetenz erfassten Personenkreis einbeziehen wollten. Eine Herausnahme dieser Personengruppe hätte einer klaren und eindeutigen Regelung bedurft.
• „Mindestens 50 % der tariflichen Arbeitszeit“: Aus der Formulierung „mindestens 50 % der tariflichen Arbeitszeit“ kann nicht auf eine Beschränkung der Zusage auf Arbeitnehmer im engeren Sinne geschlossen werden. Dieses Kriterium stellt nach Auffassung des BAG kein statusbezogenes Merkmal dar, sondern beschreibt ausschließlich einen quantitativen Mindestumfang der betrieblichen Tätigkeit. Die Regelung differenziert damit nicht nach der Art des Rechtsverhältnisses, sondern nach dem zeitlichen Umfang der Beschäftigung. Auch Auszubildende erbringen betriebliche Tätigkeit innerhalb eines zeitlich bestimmten Ausbildungs- bzw. Beschäftigungsrahmens; Berufsschulzeiten stehen dem nicht entgegen. Eine Einschränkung auf „klassische“ Arbeitnehmer lässt sich dem Wortlaut nicht entnehmen.
• Honorierung der Betriebstreue: Sinn und Zweck der RO 89 war die Honorierung von Betriebstreue. In diesem Kontext macht es keinen entscheidenden Unterschied, ob diese Betriebstreue in einem Arbeits- oder (teilweise) in einem Ausbildungsverhältnis erbracht wurde. Dies gilt insbesondere in Fällen wie dem vorliegenden, in denen sich an die Ausbildung nahtlos ein Arbeitsverhältnis anschließt.
• Rechtsfolgen der Kündigung der Betriebsvereinbarung: Die ersatzlose Kündigung einer Betriebsvereinbarung über bAV ist nach § 77 Abs. 5 BetrVG ohne besonderen Grund zulässig ist, ihre Wirkung ist jedoch begrenzt. Enthält das Kündigungsschreiben keine Erläuterung der beabsichtigten Rechtsfolgen, ist die Kündigung regelmäßig nur dahin zu verstehen, dass der bis zum Kündigungszeitpunkt erdiente Anwartschaftsstand „eingefroren“ wird. Weitergehende Eingriffe, etwa der vollständige Wegfall bereits erdienter Anwartschaften, bedürfen besonderer Rechtfertigung.

Folgen für die Praxis

Das BAG stell klar, dass Auszubildende regelmäßig in den persönlichen Geltungsbereich einer Versorgungsordnung fallen, wenn diese an „Betriebsangehörige“ oder ähnlich weit gefasste Personenkreise anknüpft. Ein - betriebsrentenrechtlich zulässiger – Ausschluss von Auszubildenden bedarf einer klaren und eindeutigen Regelung in der Rechtsgrundlage. Das BAG betont die strikte Trennung zwischen Versorgungszusage und Leistungsvoraussetzungen. Wartezeiten, Altersgrenzen oder Mindestdienstzeiten begrenzen regelmäßig den Leistungsanspruch, nicht aber den Beginn des Anwartschaftserwerbs. Das Urteil verdeutlicht zudem erneut die begrenzte Reichweite der Kündigung von bAV-Betriebsvereinbarungen. Ohne ausdrückliche Festlegung der Rechtsfolgen führt eine Kündigung im Regelfall lediglich zu einem Einfrieren des erdienten Besitzstands. Bei der Einführung oder Kündigung von Versorgungsordnungen sollten Arbeitgeber den persönlichen Geltungsbereich und die beabsichtigten Rechtsfolgen einer Kündigung ausdrücklich regeln, um unklare Formulierungen und daraus resultierende Risiken zu vermeiden.

Grenzen einer Klausel zur Ersetzung der allgemeinen Anpassungsregelung gem. § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG in einem neuen Versorgungssystem (BAG, Urt. v. 25.11.2025, 3 AZR 91/25)

Das BAG entschied mit seinem Urteil vom 25.11.2025 (3 AZR 91/25), dass § 30c Abs. 1 BetrAVG die Anwendung des § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG nur für echte Neuzusagen ermöglicht, die nach dem 31.12.1998 neu und von einer bereits bestehenden Versorgungszusage unabhängig erteilt wurden. Dies ist vor dem Hintergrund zu sehen, dass § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG eine eng auszulegende Ausnahme von der gesetzlichen Anpassungsprüfungspflicht darstellt. Werden ältere Versorgungszusagen lediglich in ein neues System überführt und wirtschaftlich fortgeführt, bleibt die gesetzliche Pflicht zur regelmäßigen Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 1, 2 BetrAVG bestehen.

Sachverhalt

• Der Kläger war seit 1996 leitender Angestellter und erhielt 1998 eine Leistungszusage. Die beklagte Arbeitgeberin stellte das Versorgungssystem mit Wirkung zum 01.01.1999 auf ein in einer Betriebsvereinbarung geregeltes beitragsorientiertes Kapitalkontenmodell (BV 1999 KVP) um.
• Die bis dahin bestehenden Zusagen wurden in Form einer Initialgutschrift in das neue System überführt; die frühere Zusage blieb wirtschaftlich Grundlage und wurde wertgleich fortgeführt.
• Die Arbeitgeberin nahm jährliche Rentenanpassungen i.H.v. 1 % vor und berief sich auf § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG (Anpassungsausschluss bei 1 %-Festanpassung).
• Die Betriebsparteien verständigten sich am 22.07.2020 auf eine Protokollnotiz, die klarstellen sollte, dass die 1 %-Regelung von den Betriebsparteien bei Abschluss der BV 1999 KVP als vollständiger Anpassungsausschluss gewollt gewesen sei.
• Die Beklagte nahm auch für die vom Kläger seit 2020 bezogenen Versorgungsleistungen zunächst (nur) eine 1%-Anpassung nach Maßgabe des § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG vor. Der Kläger machte in dem Rechtsstreit für seine seit 2020 laufende Betriebsrente eine gesetzliche Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 1, 2 BetrAVG sowie entsprechende Nachzahlungen für die bereits abgelaufenen anpassungsrelevanten Zeiträume geltend.

Entscheidungsgründe

• Auslegung der 1 %-Klausel: Die 1 %-Regelunge in der BV 1999 KVP inkludiert keine abschließende Dynamisierung i. S. v. § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG, sondern lediglich eine Mindestanpassung; die allgemeine gesetzliche Anpassungsprüfung im Dreijahresturnus nach Maßgabe des § 16 Abs. 1 und 2 BetrAVG bleibt daneben bestehen.
• Unbeachtlichkeit der Protokollnotiz: Die Protokollnotiz vom 20.07.2020 ändere die bestehenden Richtlinien nicht und führe keine neue, normenklar formulierte Regelung ein; sie dokumentiere lediglich das (abweichende) Selbstverständnis der Betriebsparteien. Eine solche nachträgliche „Klarstellung“ ersetze keine wirksame Regelsetzung i. S. v. § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG. Zudem ließ das BAG ausdrücklich offen, ob eine solche Regelung überhaupt wirksam nachträglich hätte eingeführt werden können.
• Reichweite von § 30c Abs. 1 BetrAVG (Neuzusageerfordernis): § 30c Abs. 1 BetrAVG erlaubt die Anwendung des § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG nur auf laufende Leistungen, die auf nach dem 31.12.1998 neu und unabhängig von einer etwa vorher geltenden Altzusage erteilten Versorgungszusagen beruhen. Eine bloße Überführung, Umrechnung oder auch Änderung einer bestehenden Versorgungszusage (z. B. durch Initialgutschrift) genüge hierfür nicht. Maßgeblich ist vielmehr, ob die neue Regelung wirtschaftlich auf einer eigenständigen Zusage beruht. § 30c BetrAVG ist nach seinem Wortlaut, der Systematik und der Gesetzesbegründung eng auszulegen; der Gesetzgeber wollte eine klare und trennscharfe Stichtagsregelung für echte „Neuzusagen“ schaffen sowie zugleich Kalkulierbarkeit für Arbeitgeber und Vertrauensschutz für Versorgungsberechtigte gewährleisten.

Folgen für die Praxis

Das Urteil sensibilisiert Arbeitgeber einmal mehr für die Anforderungen an eine wirksame „1 %-Begrenzung“ der Rentenanpassung nach Maßgabe des § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG : Eine Befreiung von der gesetzlichen Dreijahresprüfung nach § 16 Abs. 1, 2 BetrAVG ist nur bei originären Neuzusagen nach dem 31.12.1998 möglich, die neu und unabhängig von bereits bestehenden Versorgungszusagen erteilt wurden.; Als eng auszulegende Ausnahmevorschrift greift § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG daher nicht ein, wenn Leistungen wirtschaftlich weiterhin auf einer Altzusage beruhen. Bloße Systemumstellungen, Überführungen oder auch Änderungen bestehender Zusagen (etwa durch Initialgutschriften) genügen hierfür nicht.

1 %-Klauseln in Alt- oder Übergangsrichtlinien sind vor diesem Hintergrund in der Regel als Mindestanpassungen auszulegen; ihre nachträgliche „Klarstellung“ – etwa durch Protokollnotizen – entfaltet ohne normenklaren, abändernden Regelungsgehalt keine Rechtswirkung.

BAG bindet Höchstgrenzen‑Anhebung in gespaltenen Rentenformeln an billiges Ermessen nach § 315 BGB

Das BAG entschied in seinem Urteil vom 28.10.2025 (3 AZR 35/25), dass eine in einer Gesamtzusage enthaltene Klausel zur möglichen Anhebung der Höchstgrenze beim oberhalb der gesetzlichen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) liegenden Versorgungsteil einseitig durch die Geschäftsführung als Vorbehalt einer einseitigen Leistungsbestimmung nach § 315 BGB auszulegen ist und eine entsprechende Entscheidung daher nach billigem Ermessen zu treffen ist.

Sachverhalt

• Der 1958 geborene Kläger war seit Oktober 1990 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt.
• Der Arbeitsvertrag verwies auf die Versorgungsordnung für außertarifliche Angestellte vom 01.01.1989 mit einer gespaltenen Rentenformel: 0,5 % p. a. bis zur BBG und 1 % p. a. für Einkommensteile darüber bis zu einer Höchstgrenze (damals 140.000 DM), deren Anhebung sich die Geschäftsführung in der Zusage „zu gegebener Zeit“ vorbehielt.
• 2003 hob die Rechtsvorgängerin für bestimmte Eintrittsjahrgänge die Höchstgrenze auf 92.000 EUR an.
• Mit Schreiben vom 28.12.2023 teilte die Beklagte dem Kläger seine Versorgungsansprüche ab dem 01.01.2024 mit; dabei wurden 33 Dienstjahre und ein rentenfähiger Jahresverdienst von 92.000 EUR zugrunde gelegt, wovon nur 4.400 EUR oberhalb der BBG berücksichtigt wurden.
• Der Kläger begehrte eine weitergehende Anhebung der Höchstgrenze nach billigem Ermessen, um die ursprüngliche Zielsetzung der gespaltenen Formel (Schließen von Versorgungslücken oberhalb der BBG) zu erhalten.

Entscheidungsgründe

Das BAG gab dem Kläger Recht und sprach ihm einen Anspruch auf eine Entscheidung des Arbeitgebers zu, die billigem Ermessen zu entsprechen hat.

• Rechtsnatur des Vorbehalts: Die Auslegung der Klausel, die eine einseitige Anpassungsmöglichkeit der Geschäftsführung vorsieht, ist nach den Grundsätzen der Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) auszulegen. Soweit die Klausel bestimmt, dass eine Anpassung „zur gegebenen Zeit“ zu erfolgen hat, liegt darin der Vorbehalt einer einseitigen Leistungsbestimmung. Eine solche hat nach § 315 Abs. 1 BGB im Zweifel nach billigem Ermessen zu erfolgen. Eine Auslegung, dass die Geschäftsführung eine Entscheidung nach „freiem Ermessen“ treffen kann, würde darüber hinaus vom gesetzlichen Leitbild abweichen und wäre als unangemessene Benachteiligung (§ 307 BGB) unwirksam; an dessen Stelle träte wiederum § 315 BGB (nach der Regelung des § 306 Abs. 2 BGB), welcher die Entscheidung nach billigem Ermessen bestimme.
• Auslegung nach dem Zweck der gespaltenen Rentenformel und Auszehrungsschutz: Die gespaltene Formel privilegiert erkennbar Einkommen oberhalb der BBG; ein statischer Höchstbetrag würde diesen privilegierten Anteil fortlaufend entwerten, je weiter die BBG steigt. Der Vorbehalt „zu gegebener Zeit“ ist deshalb dahin zu verstehen, dass Zeitpunkt und Ausmaß der Anhebung nach billigem Ermessen zu bestimmen sei, um die Substanz des über-BBG-Teils zu erhalten.
• Leitplanken für die Ermessensausübung:
  • Kerngehaltsgrenze (25 %): Billiges Ermessen liegt in diesem Zusammenhang regelmäßig nicht vor, wenn der bei Einführung der Versorgungsordnung bestehende Abstand zwischen BBG und Höchstgrenze um mehr als 25 % unterschritten wird; eine solche Auszehrung wäre nur aus gewichtigen wirtschaftlichen Gründen des Arbeitgebers hinnehmbar.
  • Orientierungsrahmen: Es entspricht regelmäßig billigem Ermessen, wenn zwischen 75 % und 100 % des ursprünglichen Abstands gewahrt werden; zu berücksichtigen sind typische Arbeitnehmerinteressen, Unternehmenslage, AT‑Gehaltsentwicklung im Verhältnis zur BBG sowie der Verwaltungsaufwand.

Folgen für die Praxis

Sieht die Versorgungszusage die Möglichkeit der einseitigen Anpassung vor, so ist eine entsprechende Entscheidung nach billigem Ermessen zu treffen. Arbeitgeber mit bAV‑Zusagen in Form gespaltener Rentenformeln und Höchstgrenzen müssen in angemessenen Abständen prüfen, ob der Abstand zwischen BBG und Höchstgrenze noch den Kerngehalt der Zusage wahrt, und eine Entscheidung unter ordnungsgemäßer Abwägung beidseitiger Interessen treffen, ob, wann und in welchem Umfang eine Anhebung der Grenzen geboten ist. Unterbleibt dies, setzt das Gericht die Höchstgrenze und etwaige Nachzahlungsansprüche fest.

Zulässigkeit der Vollanrechnung der gesetzlichen Rente in beamtenähnlicher Versorgung

Das LAG München entschied mit seinem Urteil vom 31.07.2025 (3 SLa 95/25), dass bei einer beamtenähnlichen Versorgungszusage die gesetzliche Rente voll auf das zugesagte Ruhegehalt anzurechnen ist und die beamtenrechtliche Höchstgrenzenregel des Art.  85 Abs. 2 BayBeamtVG nicht „entsprechend“ anzuwenden ist.

Sachverhalt

• Der Kläger erhält von der Beklagten, einer rechtsfähigen Anstalt des öffentlichen Rechts, eine beamtenähnliche Ruhegeldversorgung. Die Versorgungszusage gewährt dem Kläger einen Anspruch auf eine „entsprechend den jeweils für bayerische Staatsbeamte geltenden Vorschriften“ (§ 6 Abs. 1 S. 1 der Versorgungszusage) berechnetes Ruhegehalt. Nach § 6 Abs. 1 S. 4 der Versorgungszusage werden umfänglich Vordienstzeiten des Klägers als ruhegehaltsfähige Dienstzeiten angerechnet, welche regelmäßig über die Anrechnung der Zeiten für Staatsbeamten hinausgehen. § 7 Abs. 1 der Versorgungszusage regelt, dass u.a. Leistungen aus der Renten- und Gruppenversicherung auf das Ruhegehalt anzurechnen sind. 
• Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Feststellung, dass bei der Anrechnung seiner gesetzlichen Rente auf das Ruhegehalt die für Beamten geltende Höchstgrenzen-Regel des Art. 85 Abs. 2 BayBeamtVG - nach dem eine Anrechnung nur bis zu einer bestimmten Höhe erfolgt – entsprechend zu berücksichtigen ist und machte ferner eine nur den Ruhestandsbeamten und aktiv Beschäftigen gewährte Inflationsausgleichszahlung (1.807,40 EUR) geltend.
• Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG wies die vom Kläger gegen das erstinstanzliche Urteil eingelegte Berufung zurück.

Entscheidungsgründe

• Keine Anwendung der beamtenrechtlichen Höchstgrenze (Art. 85 Abs. 2 BayBeamtVG): Das LAG München verneinte die Anwendung der beamtenrechtlichen Höchstgrenze des Art. 85 Abs. 2 BayBeamtVG.
• Auslegung der Versorgungszusage: Die Versorgungszusage ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung und muss daher entsprechend der allgemeinen Grundsätze so ausgelegt werden, wie sie von einem verständigen und redlichen Vertragspartner verstanden werden durfte. Die Versorgungszusage enthält eine eigenständige und abschließende Anrechnungsordnung (§ 7 Abs. 1) und gerade keine Höchstgrenze oder einen Verweis auf Art. 85 Abs. 2 BayBeamtVG. § 6 Abs.  1 der Versorgungszusage stellt ferner auf ein Ruhegehalt ab, das „entsprechend“ den beamtenrechtlichen Vorschriften berechnet wird, was dafür spreche, dass gerade keine vollständige Gleichstellung gewollt sei. Da die Parteien zugleich in § 6 Abs. 1 S.  4 der Versorgungszusage eine weitreichende Anerkennung von Vordienstzeiten vereinbart haben, ist die Vollanrechnung der gesetzlichen Rente das korrespondierende Gegengewicht, um eine Doppelversorgung zu vermeiden.
• Vereinbarkeit mit § 5 Abs. 2 BetrAVG: Ein Verstoß gegen § 5 Abs. 2 BetrAVG liegt nicht vor. § 7 Abs. 1 der Versorgungszusage stelle die erforderliche vertragliche Anrechnungsgrundlage dar. Die Anrechnung erfasse nicht Rententeile, die ausschließlich auf freiwilligen Eigenbeiträgen oder auf Höherversicherung beruhen, soweit der Arbeitgeber nicht mindestens die Hälfte der Beiträge getragen hat. 
• Kein Verstoß gegen AGB-Recht: Die Anrechnungsvorschrift verstößt nicht gegen AGB-Recht. Die Regelung ist nicht überraschend und hält auch einer Inhaltskontrolle stand. Eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB liegt nicht vor, da die Regelung nicht von den gesetzlichen Grundgedanken abweiche und das legitime Arbeitgeberinteresse an der Vermeidung von Doppelleistungen und an kalkulierbaren Versorgungslasten gegenüber den Interessen des Klägers überwiege.
• Inflationsausgleichszahlung: Es besteht kein Anspruch aus der Versorgungszusage auf Inflationsausgleichszahlungen, da diese nicht als Teil des Ruhegehalts gelten Die Versorgungszusage nimmt das Beamtenrecht nicht vollumfänglich in Bezug. Die Gewährung der Inflationsausgleichszahlung nur an aktive Beschäftigte und nicht an Betriebsrentner begründet für sich genommen auch keinen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der sich aus der Zahlung ergebende Zweck, die Honorierung von Betriebstreue und Motivation der Mitarbeiter kann die Prämie bei Betriebsrentner nicht erfüllen.

Folgen für die Praxis

Beamtenähnliche Versorgungszusagen können ein eigenständiges Anrechnungsregime für gesetzliche Renten wirksam vorsehen bis hin zur Vollanrechnung, sofern (i) die Anrechnung vertraglich klar geregelt ist, (ii) Eigenbeitrags-/Höherversicherungsteile im Sinne von § 5 Abs. 2 BetrAVG ausgenommen sind und (iii) auch eine Auslegung der Zusage nicht zu einem anderen Ergebnis führt. Arbeitgeber sollten ihre Versorgungsdokumente und begleitenden Kommunikationsmaterialien auf diese Kohärenz prüfen. Für Sonderzahlungen gilt: Eine differenzierende Gewährung an aktive Beschäftigte ist zulässig, wenn ein legitimer Zweck für die Ungleichbehandlung vorliegt.