"Monthly Dose" Arbeitsrecht: 05/2025

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 15.01.2025 (5 AZR 284/24) über den Beweiswert einer in Tunesien ausgestellten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Sachverhalt

• Der klagende Arbeitnehmer war seit 2002 bei der beklagten Arbeitgeberin als Lagerarbeiter beschäftigt. In den Jahren 2017, 2019 und 2020 legte er der Beklagten im direkten zeitlichen Zusammenhang mit seinem Urlaub drei Mal Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, wobei er sich im Anschluss an den Sommerurlaub 2017 wegen der Entfernung von Nierensteinen in stationärer Behandlung befand.
• Kurz vor dem Ende eines Urlaubs im Sommer 2022 informierte er die Beklagte am 07.09.2022 per E-Mail mit Beifügung einer von einem in Tunesien niedergelassenen Arztes erstellen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung darüber, dass er von einem ortsansässigen Arzt arbeitsunfähig bis zum 30.09.2022 geschrieben worden sei. Diese Information verband der Kläger mit dem Hinweis, dass er aufgrund der Erkrankung verspätet zurückreisen werde.
• Einen Tag später buchte der Kläger eine Rückreise für den Tag, an dem die Krankschreibung endete. Nach seiner Rückkehr in Deutschland legte er eine weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines deutschen Arztes vor.
• Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, da sie Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit äußerte. Zuvor hatte sie dem Kläger mitgeteilt, dass es sich bei dem Attest vom 07.09.2022 nicht um eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung handle.
• Mit seiner Klage begehrte der Kläger die gerichtliche Feststellung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung. 

Entscheidungsgründe

• Einer im außereuropäischen Ausland ausgestellten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung komme grundsätzlich
  der gleiche Beweiswert zu, wie einer in Deutschland ausgestellten Bescheinigung.
• Die Bescheinigung müsse jedoch erkennen lassen, dass der ausländische Arzt zwischen einer bloßen Erkrankung und einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Krankheit unterscheiden und damit eine den Begriffen des deutschen Arbeits- und Sozialversicherungsrecht entsprechende Beurteilung vorgenommen habe.
• Der Beweiswert einer solchen Bescheinigung im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) kann erschüttert werden, wenn der Arbeitgeber konkrete Umstände vorträgt, die ernsthafte Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit begründen. Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert zu erschüttern, obliegt es dem Arbeitnehmer, die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit substantiiert darzulegen und zu beweisen.
• Im konkreten Fall sei zu berücksichtigen, dass die in Tunesien ausgestellte Bescheinigung mit 24 Tagen die nach der Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit und die Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung nach § 92 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 SGB V (Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie, AU-RL) in der im September 2022 geltenden Fassung vorgesehene Höchstdauer von 14 Tagen überschritt (§ 5 Abs. 4 Satz 1 AU-RL) und der Kläger auch bereits vergangene Sommerurlaube in den Jahren 2019 und 2020 mit der Meldung von entsprechenden Arbeitsunfähigkeiten und der Vorlage von ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von tunesischen Ärzten versehen hatte.
• Angesichts rechtlicher Bewertungsfehler, insbesondere im Hinblick auf die gebotene Gesamtschau aller Umstände, hat das BAG den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurückverwiesen.

Folgen für die Praxis

Das Urteil des BAG unterstreicht die im Grundsatz bestehende Gelichwertigkeit von im Ausland und im Inland ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Zugleich verdeutlicht es, dass deren Beweiswert nicht unerschütterlich ist, sondern bei Vorliegen konkreter Zweifel in Frage gestellt werden kann. Arbeitgeber sollten ausländische Bescheinigungen dahingehend überprüfen, ob zwischen einer bloßen Erkrankung und einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Krankheit unterschieden wurde und Angaben zur Dauer der Arbeitsunfähigkeit und gegebenenfalls zur Wiedervorstellung enthalten sind. Zudem können frühere vergleichbare Vorgehensweisen des Arbeitnehmers bei im Anschluss an Erholungsurlauben gemeldeten Arbeitsunfähigkeiten berücksichtigt werden.

Das BAG entschied am 30.01.2025 (2 AZR 68/24), dass die Vorlage des Einlieferungsbeleges eines Einwurfs-Schreibens und die Darstellung seines Sendungsverlaufs ohne die Vorlage des Auslieferungsbelegs keinen Anscheinsbeweis für den Zugang beim Empfänger begründen.

Sachverhalt

• Die Klägerin war als Sprechstundenhilfe in der Augenarztpraxis der Beklagten beschäftigt.
• Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26. Juli 2022 und versandte die Kündigung per Einwurf-Einschreiben. Die Klägerin bestritt im Prozess, das Kündigungsschreiben erhalten zu haben.
• Die Beklagte legte im Kündigungsrechtsstreit als Nachweis für den Zugang des Kündigungsschreibens (lediglich) einen Einlieferungsbeleg für das Einwurf-Einschreiben sowie einen online abgerufenen Sendungsstatus („Die Sendung wurde am 28.07.2022 zugestellt.“) vor. Einen Auslieferungsbeleg, der den tatsächlichen Einwurf in den Briefkasten dokumentiert hätte, konnte die Beklagte nicht vorlegen.
• Das LAG Baden-Württemberg gab der Klage statt und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde, da der Zugang nicht bewiesen sei. Die Arbeitgeberin legte Revision beim BAG ein.

Entscheidungsgründe

• Zugang einer Willenserklärung: Eine verkörperte Willenserklärung unter Abwesenden geht zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen.
• Kein Anscheinsbeweis durch Einlieferungsbeleg: Die Vorlage des Einlieferungsbelegs begründe ohne die Vorlage einer Reproduktion des Auslieferungsbelegs, keinen Anscheinsbeweis für den Zugang beim Empfänger, da ein Einlieferungsbeleg gegenüber einem einfachen Brief keine erhöhte Wahrscheinlichkeit für den Zugang des Briefes begründe. Aus ihm gehe nicht hervor, dass der Zusteller eine besondere Aufmerksamkeit auf die tatsächliche Zustellung gerichtet habe, die den Schluss rechtfertigen würde, dass die eingelieferte Sendung in den Briefkasten des Empfängers gelangt ist.
• Kein Anscheinsbeweis durch Sendungsverlauf: Aus einem Ausdruck des Sendungsverlaufs lasse sich nicht feststellen, wer die Sendung zugestellt hat und ob das von der Deutschen Post AG vorgesehene Verfahren eingehalten wurde.

Folgen für die Praxis

Das Urteil des BAG stellt klar, dass zur Begründung eines Anscheinsbeweises für den Zugang eines Einwurf-Einschreibens regelmäßig auch der Auslieferungsbeleg vorzulegen ist, auf dem der Zusteller den Einwurf in den Briefkasten dokumentiert hat. Der Einlieferungsbeleg allein genügt hierfür nicht.

Da ein Anscheinsbeweis durch Gegenbeweis widerlegt werden kann, ist es darüber hinaus empfehlenswert, den auf dem Auslieferungsbeleg ausgewiesenen Zusteller als Zeugen zu benennen. Zudem sollte berücksichtigt werden, dass der Auslieferungsbeleg bei der Deutschen Post AG nur für einen begrenzten Zeitraum (in der Regel sechs Monate) abrufbar ist. Ein frühzeitiger Abruf ist daher ratsam.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hat mit Urteil vom 11.11.2024 (7 SLa 306/24) entschieden, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers während der gesetzlichen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG wirksam war. Dafür, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Hinweise auf Rechtsverstöße bei seinem Arbeitgeber als Whistleblower gekündigt wurde, trage der Arbeitnehmer nach Ansicht des Gerichts die volle Darlegungs- und Beweislast.

Sachverhalt

• Der klagende Arbeitnehmer war seit dem 01.04.2023 als Leiter Recht bei der beklagten Arbeitgeberin mit Aufgaben im Bereich Compliance und Hinweisgebersystem beschäftigt. Der Arbeitsvertrag bestimmte eine sechsmonatige Probezeit, in der das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 1 Monat zum Monatsende gekündigt werden konnte.
• Es kam zu Differenzen mit dem Geschäftsführer wegen der rechtlichen Einschätzung eines Vertrags, insbesondere im Hinblick auf kartellrechtliche Bedenken.
• Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit am 28.09.2023 zum 30.09.2023.
• Der Kläger machte die Unwirksamkeit der Kündigung im Kern mit dem Argument geltend, dass der tatsächliche Kündigungsgrund in den vom Kläger gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten gemeldeten Rechtsverstößen gelegen habe.
• Der Kläger sah sich selbst als interne Meldestelle im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) und machte geltend, dass seine Kündigung eine unzulässige Repressalie nach § 36 HinSchG darstelle und die Kündigung aus diesem Grund unzulässig sei.

Entscheidungsgründe

• Das LAG Niedersachsen erkannte die Wirksamkeit der Kündigung, mit Umdeutung der Kündigungserklärung (nach Maßgabe des § 140 BGB) auf die vertraglich vereinbarte einmonatige Kündigungsfrist zum 31.10.2023.
• Der sachliche Anwendungsbereich des HinSchG sei nicht eröffnet, da der Kläger keine substantiierten Tatsachen zu den behaupteten Verstößen vorgetragen habe. Die behaupteten Verstöße (u. a. gegen § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. b) HinSchG sowie Art. 101 und 102 AEUV) seien rechtlich nicht ausreichend dargelegt und rechtfertigten daher keine Anwendung des § 36 HinSchG. Die Kündigung sei daher nicht gem. § 134 BGB i.V.m. § 36 Abs. 1 HinSchG nichtig.
• Auch eine unzulässige Maßregelung nach § 612a BGB sei nicht feststellbar; es fehle an einem konkreten ursächlichen Zusammenhang zwischen dem vorgetragenen Hinweis auf die Rechtsverstöße und der Kündigung. Die Kündigung sei somit auch nicht gem. § 612a BGB i.V.m. § 134 BGB nichtig.

Folgen für die Praxis

Das Urteil betont, dass Arbeitnehmer, die sich auf den Schutz des HinSchG berufen, konkrete, nachvollziehbare und rechtlich relevante Tatsachen zu angeblichen Verstößen darlegen müssen. Pauschale oder allgemein gehaltene Hinweise genügen nicht, um sich auf § 36 HinSchG zu berufen.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass eine Kündigung insbesondere in der Probezeit/gesetzlichen Wartezeit nach Maßgabe des § 1 Abs. 1 KSchG bei entsprechend transparenter Dokumentation des konkreten Kündigungsprozesses trotz vorangegangener Compliance-Hinweise möglich bleibt. 

Das LAG Hessen hat mit Beschluss vom 09.12.2024 (16 TaBV 93/24) entschieden, dass eine Personalverantwortung eines Mitarbeiters im Unternehmen des Arbeitgebers nicht zwangsläufig den Status eines leitenden Angestellten i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG begründet.

Sachverhalt

• Die Beteiligten streiten über die Einstufung einer Filialleiterin als leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Der Arbeitgeber ist ein Einzelhandelsunternehmen mit rund 3.500 Beschäftigten in ca. 70 Filialen in Deutschland.
• Der Arbeitgeber behauptet, die Organisationsstruktur des Unternehmens sei so strukturiert, dass die Filialleiter die wesentlichen unternehmerischen Entscheidungen selbständig treffen, insbesondere Personalentscheidungen. Die Filialleiter übten mithin selbständig Arbeitgeberfunktionen aus.
• Die Filialleiterin im vorliegenden Fall übt gegenüber 91 von 97 Mitarbeitern der von ihr verantworteten Filiale diese Funktion aus.
• Das Arbeitsgericht entschied, dass die Filialleiterin keine leitende Angestellte im Sinn des § 5 Abs. 3 BetrVG sei.
• Der Arbeitgeber rügte, dass das Arbeitsgericht verkannt habe, dass sie alle wesentlichen personellen und sozialen Entscheidungen unabhängig von der Zentrale des Unternehmens entscheide. Die der Filialleiterin übertragene Personalverantwortung betrage rund 95 % der Gesamtbelegschaft der entsprechenden Filiale.
• Der Betriebsrat vertritt die Auffassung, dass das Arbeitsgericht zutreffend erkannt habe, dass die Personalverantwortung allein nicht ausreiche, um den Status eines leitenden Angestellten zu begründen. Insbesondere weil die Personalverantwortung in Bezug auf die Gesamtbelegschaft des Unternehmens nur 2,6 % betrage (91 von 3.500 Mitarbeitern). Zudem sei die Personalverantwortung nicht exklusiv: Weitere Personen im Unternehmen seien mit vergleichbaren Befugnissen ausgestattet gewesen, was gegen eine herausgehobene Stellung spreche. Die Filialleiterin sei außerdem nicht befugt gewesen, Abteilungsleiter oder deren Stellvertreter einzustellen.

Entscheidungsgründe

• Das LAG Hessen bestätigt, dass die leitende Funktion im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG nur dann vorliegt, wenn eine unternehmerisch bedeutsame Personalverantwortung gegeben ist. Die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis bringe diese Funktion in besonderer Weise zum Ausdruck, da diese Befugnisse Instrumente der Personalwirtschaft und mithin unternehmerische Tätigkeiten seien.
• Unternehmerische Bedeutung der Personalverantwortung: Arbeitnehmer seien keine leitenden Angestellten, wenn ihre Personalverantwortung nur von untergeordneter Bedeutung für den Betrieb oder das Unternehmen ist.
  1. Anzahl der Arbeitnehmer: Die unternehmerische Bedeutung ergebe sich insbesondere aus der Anzahl der Arbeitnehmer, auf die sich die Personalverantwortung erstrecke. Umfasse diese nur eine geringe Anzahl, lägen die Voraussetzungen für den Status eines leitenden Angestellten nicht vor. Im vorliegenden Fall bezog sich die Verantwortung der Filialleiterin nur auf ca. 2,6 % der Gesamtbelegschaft – ein zu geringer Anteil, um eine unternehmerische Relevanz zu begründen.
  2. Qualität des Personenkreises: Zum anderen liege unternehmerisch bedeutsame Personalverantwortung vor, wenn sie sich auf einen für das Unternehmen qualitativ bedeutsamen Personenkreis beziehe. Dies sei insbesondere der Fall, wenn die Arbeitnehmer, auf die sich die Personalverantwortung bezieht, hochqualifizierte Tätigkeiten ausüben oder einen für das Unternehmen herausgehobenen Geschäftsbereich betreuen. Das war nicht der Fall – die der Filialleiterin unterstellten Mitarbeiter hatten überwiegend einfache, weisungsgebundene Aufgaben.

• Hinzu kam, dass die Filialleiterin in die betriebliche Weisungskette eingebunden war und keine eigenständige strategische oder unternehmerische Entscheidungskompetenz hatte. Sie setzte lediglich zentrale Vorgaben um.

Folgen für die Praxis

Die Entscheidung unterstreicht, dass die formale Übertragung von Personalverantwortung allein nicht ausreicht, um den Status eines leitenden Angestellten zu begründen. Arbeitgeber müssen prüfen, ob die Befugnisse tatsächlich von unternehmerischer Bedeutung sind – sowohl im Hinblick auf den Umfang als auch die Qualität der betroffenen Personengruppe. Besonders relevant ist zudem, ob die Führungskraft strategische Gestaltungsspielräume hat und eine hervorgehobene Alleinverantwortung trägt.

Das ArbG Bonn hat mit Urteil vom 20.11.2024 (5 Ca 663/24) die Klage eines ehemaligen Verkaufsleiters auf Schadensersatz wegen eines behaupteten Datenschutzverstoßes und einer behaupteten Verletzung des Persönlichkeitsrechts aufgrund der Weitergabe von Chatnachrichten durch ein Betriebsratsmitglied an die Personalabteilung abgewiesen.

Sachverhalt

• Kläger und Beklagte waren beide Arbeitnehmer beim gleichen Arbeitgeber; der Kläger als Verkaufsleiter, der Beklagte als Vorsitzender des beim Arbeitgeber gewählten Betriebsrats.
• Zwischen dem Kläger und einer unterstellten Arbeitnehmerin bestand eine „On/Off-Beziehung“, die u.a. auch zu Spannungen im Betrieb des Arbeitgebers führte.
• Die Arbeitnehmerin übermittelte dem Beklagten Auszüge eines WhatsApp-Chatverlaufs mit dem Kläger, den der Beklagte an die Personalabteilung weiterleitete.
• Der Kläger forderte außergerichtlich 5.000,- EUR Schadensersatz wegen angeblicher - auf der vom Kläger angenommenen rechtswidrigen Weiterleitung der Nachricht basierenden - Persönlichkeitsrechts- und Datenschutzverletzungen. Ein datenschutzrechtlicher Erlaubnistatbestand gemäß Art. 6 Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) für die Weitergabe habe nicht bestanden, weshalb ihm ein Schadenersatzanspruch aus Art. 82 DS-GVO zustehe.
• Der Kläger behauptete die Weiterleitung sei jedenfalls ohne geschäftsordnungsgemäße Befassung des Betriebsrats, des Personalausschusses, des Betriebsausschusses oder von Betriebsratsmitgliedern erfolgt und habe daher keine rechtliche Grundlage gehabt. Sie habe letztlich zu seiner Freistellung und dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags geführt.
• Der Beklagte verteidigte sich damit, dass er im Rahmen einer zulässigen Unterstützung der Beschwerde der Arbeitnehmerin nach § 84 BetrVG gehandelt habe und wies den begehrten Schadensersatzanspruch zurück. Der Kläger erhob daraufhin Klage.

Entscheidungsgründe

• Das ArbG Bonn wies die Klage zurück und verneinte einen Anspruch auf Schadensersatz wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung oder Datenschutzverstoßes.
• Das Gericht sah die Weiterleitung der Chatnachrichten als rechtmäßig an, da sie auf Wunsch der Arbeitnehmerin und zur Wahrnehmung ihres Beschwerderechts nach § 84 BetrVG bzw. § 13 Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG) erfolgte.
• Eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers konnte nicht festgestellt werden, da die Interessen der Arbeitnehmerin und des Betriebsrats überwogen.
• Auch datenschutzrechtlich sei das Vorgehen gerechtfertigt, da die Weitergabe der Chatinhalte auf einer rechtlichen Grundlage – insbesondere Art. 6 Abs. 1 lit. b) und f) DS-GVO – beruhte, zur Prüfung der Beschwerde und möglicher arbeitsrechtlicher Maßnahmen durch den Arbeitgeber.
• Das Gericht stellte ausdrücklich fest, dass keine irrelevanten oder intimen Inhalte weitergegeben wurden, die nicht für die Prüfung der Beschwerde erforderlich waren.
• Eine vorherige Anhörung des Klägers durch den Betriebsrat vor der Weitergabe war rechtlich nicht erforderlich.
• Darüber hinaus hafte ein Betriebsratsmitglied gemäß § 79a S. 2 BetrVG nicht persönlich für Datenschutzverstöße, sondern der Arbeitgeber sei verantwortlich.

Folgen für die Praxis

Für die Praxis ergibt sich aus diesem Urteil, dass Betriebsratsmitglieder im Rahmen der Unterstützung von Beschwerden von Arbeitnehmern zur Weiterleitung auch personenbezogener Daten an den Arbeitgeber befugt sein können, sofern ein Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis besteht. Es ist keine persönliche Haftung des Betriebsratsmitglieds gegeben, wenn dieses im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit handelt. Voraussetzung ist, dass die Datenweitergabe im Rahmen einer zulässigen Beschwerde erfolgt, erforderlich und auf das zur Prüfung der Beschwerde notwendige Maß beschränkt ist.

Arbeitgeber und Betriebsräte sollten dennoch darauf achten, dass bei der Bearbeitung von Beschwerden die datenschutzrechtlichen Vorgaben beachtet werden und die Weitergabe von Daten auf den zur Bearbeitung der Beschwerde erforderlichen Inhalt beschränkt bleibt. Eine sorgfältige Dokumentation der Beschwerdebearbeitung kann spätere Streitigkeiten vermeiden.