Monthly Dose Arbeitsrecht 02/2026

Kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für Maßnahmen vor seiner konstituierenden Sitzung

LAG Baden-Württemberg, Beschl. v. 30.09.2025, 2 TaBV 2/25

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat mit Beschluss vom 30.09.2025 (2 TaBV 2/25) entschieden, dass ein Betriebsrat in einem bisher betriebsratslosen Betrieb keinen Anspruch auf die Verhandlung und den Abschluss eines Sozialplans hat, wenn er erst nach Beginn der Umsetzung einer Betriebsänderung gebildet wurde.

Sachverhalt

• Die Arbeitgeberin, ein Unternehmen der Parkraumbewirtschaftung, plante die Verlagerung wesentlicher Betriebsteile des Standorts.
• Am 03.04.2025 sprach die Arbeitgeberin im Zuge der geplanten Verlagerung 32 betriebsbedingte Kündigungen aus und bot den betroffenen Arbeitnehmern gleichzeitig Abwicklungsverträge mit Abfindungen an.
• Im April 2025 fanden im Betrieb der Arbeitgeberin erstmals Betriebsratswahl statt; die konstituierende Sitzung des Betriebsrats fand am 23.04.2025 statt.
• Der neu gegründete Betriebsrat begehrte mit seinem Antrag die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Aufstellung eines Sozialplans für die bereits begonnene Verlagerungsmaßnahme. Er meint, die Betriebsänderung sei sozialplanpflichtig. Die Arbeitgeberin habe darüber hinaus auf der Betriebsversammlung am 05.03.2025 über den tatsächlichen Planungsstand der Betriebsänderung getäuscht und dadurch die rechtzeitige Wahl und Gründung des Betriebsrats vereitelt.
• Das Arbeitsgericht Stuttgart wies den Antrag zurück. Hiergegen legte der Betriebsrat Beschwerde ein.

Entscheidungsgründe

• Das LAG wies die Beschwerde mangels Zuständigkeit der Einigungsstelle zurück, dem Betriebsrat stehe kein Mitbestimmungsrecht zu. 
• Kein Mitbestimmungsrecht auf Abschluss eines Sozialplans: Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, zuletzt Beschl. v. 08.02.2022, 1 ABR 2/21) besteht kein Sozialplananspruch, wenn ein Betriebsrat erst nach Beginn der Umsetzung einer Betriebsänderung konstituiert wird. Die Umsetzung der Betriebsänderung habe bereits mit dem Ausspruch der Kündigungen am 03.04.2025 begonnen.
• Kein Vereitelungstatbestand im Sinne von § 20 BetrVG: Das Gericht stellt klar, dass § 20 BetrVG nur Handlungen erfasse, die die Durchführung der Wahl unmittelbar behindern oder unmöglich machen (z. B. Verweigerung notwendiger Informationen, Räume oder Freistellungen).  Der Betriebsrat habe eine solche Behinderung bereits nicht schlüssig vorgetragen. Eine Täuschung über betriebliche Planungen möge vertragswidrig sein, löse aber kein nachträgliches Mitbestimmungsrecht eines nicht existenten Betriebsrats aus. Die Willensbildung der Belegschaft zur Gründung eines Betriebsrats sei in rechtlicher Hinsicht gänzlich unabhängig von einem bestimmten Mitbestimmungstatbestand. Eine Täuschung über den Stand der Planungen führe allenfalls zu Schadensersatzansprüchen.
• Unabhängigkeit der Betriebsratswahl von betrieblichen Planungen: Der Arbeitgeber dürfe seine Maßnahmen beschleunigt umsetzen, solange er dabei die Wahl nicht unmittelbar behindere. Eine Pflicht zum Abwarten bis zur Gründung eines Betriebsrats besteht nicht.

Folgen für die Praxis

Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg verdeutlicht erneut, dass der Betriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat, wenn ein Betriebsrat erst nach Beginn der Umsetzung einer Betriebsänderung gebildet wird. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, geplante Maßnahmen zurückzustellen, nur weil sich eine mögliche Betriebsratsgründung abzeichnet. Sie dürfen ihre betrieblichen Entscheidungen auch beschleunigt umsetzen, solange sie dabei keine aktive Wahlbehinderung im Sinne von § 20 BetrVG betreiben. Zwar können unzutreffende Aussagen über geplante Betriebsänderungen gegenüber der Belegschaft grundsätzlich eine vertragliche Pflichtverletzung darstellen und damit Schadensersatzansprüche nach § 280 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) auslösen, doch führen solche Aussagen nicht zu einem rückwirkenden Entstehen von Mitbestimmungsrechten oder einer Sozialplanpflicht. Für Arbeitgeber bedeutet dies einerseits Rechtssicherheit im Hinblick auf die Fortführung geplanter Maßnahmen, andererseits die Notwendigkeit einer wahrheitsgemäßen Kommunikation, um haftungsrechtliche Risiken zu minimieren.

Bestimmung des anwendbaren Arbeitsrechts bei Verlagerung des gewöhnlichen Arbeitsorts

EuGH Urt. v. 11.12.2025, C-485/24

In seinem Urteil in der Rechtssache Locatrans Sàrl hat der EuGH klargestellt, dass im kollisionsrechtlichen Kontext bei der Ermittlung des anwendbaren Arbeitsrechts bei der Abwägung der Gesamtumstände, ob das Arbeitsverhältnis zu einem Staat eine engere Verbindung aufweist, zu berücksichtigen ist, ob sich der gewöhnliche Arbeitsort des Arbeitnehmers im Verlauf des Arbeitsverhältnisses dauerhaft verlagert hat.

Sachverhalt

• .Der Kläger war seit 2002 als Fahrer bei dem in Luxemburg ansässigen Unternehmen Locatrans Sàrl beschäftigt. Der Kläger sollte gemäß dem zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrag in verschiedenen europäischen Staaten tätig werden. Ferner sah dieser die Anwendung von luxemburgischem Recht auf das Arbeitsverhältnis vor.
• Im März 2014 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie ihn bei der französischen Sozialversicherung anmelden müsse, da eine Prüfung ergeben habe, dass er mehr als 50 % seiner Arbeitstätigkeit in Frankreich verbrächte.
• Im April 2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger, nachdem dieser einer Reduzierung seiner Arbeitszeit widersprochen hatte. Hiergegen erhob der Kläger Klage vor dem französischen Arbeitsgericht in Dijon.
• Das Arbeitsgericht Dijon entschied, dass sich das Arbeitsverhältnis nach luxemburgischem Recht bestimmt. Diese Entscheidung hob das Berufungsgericht in Dijon mit der Begründung auf, dass der Kläger nach Art. 6 des Übereinkommens von Rom (vom 19.06.1980, „EVÜ“), nicht durch die Wahl des luxemburgischen Rechts im Arbeitsvertrag dem Schutz entzogen werden dürfe, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen französischen Rechts gewährt wird und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach französischem Recht nicht gerechtfertigt sei und daher eine Entschädigung an den Kläger zu zahlen sei. Gegen die Entscheidung des Berufungsgerichts wandte sich die Beklagte mit einer Kassationsbeschwerde.
• • Der französische Kassationsgerichtshof setzte das Verfahren aus und legte das Verfahren dem EuGH mit der Vorlagefrage vor,  ob bei Arbeitnehmern, die ihre Tätigkeit für denselben Arbeitgeber in mehreren Vertragsstaaten ausüben, zur Bestimmung des mangels Rechtswahl anwendbaren Rechts nach Art. 6 EVÜ, die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses zur Ermittlung des gewöhnlichen Arbeitsortes heranzuziehen ist, oder ob auf den zuletzt dauerhaft begründeten Beschäftigungsort abzustellen ist, sofern dieser nach dem übereinstimmenden Willen der Parteien den neuen gewöhnlichen Arbeitsort darstellen sollte.

Entscheidungsgründe

• Grundsätze zur Bestimmung des anzuwendenden Rechts: Der EuGH hatte im vorliegenden Fall das anwendbare Recht nach Maßgabe der Art. 3 und 6 EVÜ und nicht nach dem – in den hier streitentscheidenden Fragen inhaltsgleichen – Art. 8 der Rom I-VO (VO 593/2008) zu beurteilen, da Art. 8 Rom I-VO (erst) auf Arbeitsverträge anwendbar ist, die nach dem 17.12.2009 abgeschlossen sind. Inhaltlich bestätigte der EuGH in seiner Entscheidung zunächst, dass sich die Rechtswahl grundsätzlich nach Art. 3 EVÜ danach bestimmt, welches Recht die Parteien im Vertrag gewählt haben. Die Anwendbarkeit des Art 3 EVÜ schränkt Art. 6 Abs. 1 EVÜ ein, demnach dem Arbeitnehmer damit kein Schutz entzogen werden darf, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das nach Art 6. Abs. 2 EVÜ anzuwenden wäre, wenn keine Rechtswahl getroffen worden wäre.
• Nach Art. 6 Abs. 2 lit a) EVÜ ist dann maßgeblich, wo der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet.  Art. 6 Abs. 2 lit. b) EVÜ regelt, dass, sofern eine Bestimmung eines solchen regelmäßigen Beschäftigungsort nicht möglich ist, sich das anzuwendende Recht danach richtet, wo der Arbeitgeber seine Niederlassung hat.  Nach dem letzten Teilsatz von Art. 6 EVÜ finden diese beiden Regelungen zudem keine Anwendung, wenn die Gesamtheit der Umstände ergibt, dass eine engere Verbindung zu einem anderen Staat besteht, dann findet das Recht desjenigen Staat Anwendung.
• Entscheidung des EuGH: Die Regelung des Art. 6 Abs. 2 EVÜ enthält keine Regelung zu einem erforderlichen Zeitraum, der für die Bestimmung der Rechtswahl erforderlich ist, so dass grundsätzlich auf die Dauer des gesamten Arbeitsverhältnisses abzustellen sei. Wird der Arbeitsort, wie im vorliegenden Fall, dauerhaft verlagert und wird damit ein neuer Ort zum gewöhnlichen Arbeitsort, so sei dies zwar nicht nach Art. 6 Abs. 2 lit a) EVÜ allein maßgeblich für die Bestimmung des anzuwendenden Rechts, dies sei aber in jedem Einzelfall für die Bestimmung des Rechts nach Art. 6 Abs. 2 EVÜ bei einer Prüfung der Gesamtumstände, ob die Tätigkeit einen engeren Bezug zu einem Staat aufweist, zu berücksichtigen.
• Divergenz der Arbeitsortauslegung: Der EuGH stellt der Vollständigkeit halber klar, dass die Auslegung des „gewöhnlichen Arbeitsortes“ gemäß dem Brüsseler Übereinkommen über die gerichtliche Zuständigkeit und die vollstreckungsgerichtlichen Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen vom 27.09.1968, der ausdrücklich zwischen dem Ort, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich tätig ist, und dem Ort, an dem er zuletzt gewöhnlich tätig war, unterscheidet, mangels unterschiedlicher Zielsetzungen der beiden gesetzlichen Rechtsgrundlagen  nicht auf Art. 6 Abs. 2 EVÜ übertragbar ist.

Folgen für die Praxis

Die Entscheidung des EuGH verdeutlicht: Veränderungen des gewöhnlichen Arbeitsortes während eines langjährigen Arbeitsverhältnisses können das anwendbare Arbeitsrecht maßgeblich beeinflussen. Arbeitgeber sollten sich daher bewusst sein, dass sich der gewöhnliche Arbeitsort – und damit ein kollisionsrechtlicher Anknüpfungspunkt – im Laufe der Beschäftigung verlagern kann. Das kann selbst dann gelten, wenn im Arbeitsvertrag eine Rechtswahl getroffen wurde, sofern dem Arbeitnehmer dadurch Schutz entzogen wird, der ihm nach zwingenden Bestimmungen des nach Art. 6 Abs. 2 EVÜ (bzw. dem inhaltsgleichen Art. 8 Abs. 1 Rom I-VO) anwendbaren Rechts gewährt werden würde. Der Arbeitgeber sollte im Laufe des Arbeitsverhältnisses im Blick behalten, ob sich der gewöhnliche Arbeitsort verlagert, um gegebenenfalls lenkend eingreifen zu können.

Betriebsratsvergütung: Rücknahme von Entgelterhöhungen 

LAG Niedersachsen, Urt. v. 07.10.2025, 10 Sa 821/23 

Das LAG Niedersachen hat mit seinem Urteil vom 07.10.2025 (10 Sa 821/23) entschieden, dass bei einer rückwirkenden Korrektur einer zuvor ausdrücklich als § 37 Abs. 4 BetrVG‑Anpassung kommunizierten und gezahlten Entgelterhöhung der Arbeitgeber die objektive Fehlerhaftigkeit darlegen und beweisen muss und das Betriebsratsmitglied grundsätzlich auf die Rechtmäßigkeit vertrauen darf.

Sachverhalt

• Der seit 1998 im Unternehmen der Beklagten beschäftigte Kläger ist seit Mai 2006 freigestelltes Betriebsratsmitglied; zuvor war er als Konstrukteur in der Entgeltstufe (ES) 17 des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrags eingruppiert.
• Während der Freistellung nahm der Kläger u.a. erfolgreich an einem Management Assessment Center teil und erhielt mehrfach Entgelterhöhungen. Ab 2012 vergütete die Beklagte den Kläger aus ES29, ab 2015 erfolgte die Vergütung aus ES30. 
• Vor dem Hintergrund eines strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens verringerte die Beklagte ab Dezember 2017 die tarifliche Vergütungsstufe; ein daraufhin vereinbartes Schiedsgutachten hielt ES30 für gesetzeskonform. Ein anhängiges gerichtliches Verfahren beendeten die Parteien daraufhin durch einen Vergleich, nachdem der Kläger in ES30 eingruppiert bleiben sollte. 
• 2021 teilte die Beklagte dem Kläger, wie auch schon nach vorausgegangenen Entgelterhöhungen, mit, dass die gewährte Entgelterhöhung nach Maßgabe der betrieblichen Regelungen in Verbindung mit § 37 BetrVG und nach Maßgabe des Schiedsverfahrens und unter Berücksichtigung der Entgeltentwicklung der mit ihnen vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung erfolgte.
• Nach dem Urteil des Bundesgerichtshofs (BGH) vom 10.01.2023 (6 StR 133/22) überprüfte die Beklagte ihr System der Betriebsratsvergütung, reduzierte als Ergebnis der Prüfung ab Februar 2023 die Vergütung des Klägers auf ES 24 und forderte für Februar 2022 bis Januar 2023 75.441,59 EUR gezahltes Gehalt zurück. In der Folgezeit behielt sie 42.994,65 EUR ein.
• Der Kläger begehrte mit seiner Klage u.a. die Rückzahlung des einbehaltenen Gehaltes und die Feststellung, dass er seit 2012 aus ES29 und seit 2015 aus ES30 zu vergüten sei. 

Entscheidungsgründe

• LAG bejaht Anspruch des Klägers: Das LAG entschied, dass der Kläger einen Anspruch auf eine Eingruppierung in die ES29 bzw. ES30 für den streitgegenständlichen Zeitraum aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG hat.
• Maßstab des § 37 Abs. 4 BetrVG (Vergleichsgruppe und betriebsübliche Entwicklung): Nach § 37 Abs. 4 BetrVG darf das Entgelt von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen werden als das Entgelt vergleichbarerer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung, wobei keine der Höhe nach gleiche Vergütung geschuldet ist, sondern maßgeblich ist, ob die Gehaltsentwicklung in der Relation hinter der vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Vergleichbar sind Personen, die bei Amtsübernahme im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert gewesen seien. Üblich ist eine Entwicklung, die bei normaler betrieblicher und personeller Entwicklung erfolgt.
• Darlegungs- und Beweislast bei rückwirkender Korrektur gewährter Erhöhungen: Begehrt das Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 BetrVG eine höhere Vergütung, so trägt es hierfür grundsätzlich die Beweislast. Korrigiert der Arbeitgeber dagegen eine zuvor ausdrücklich als Anpassung nach § 37 Abs. 4 BetrVG mitgeteilte und gezahlte Erhöhung, trägt er die Darlegungs‑ und Beweislast für deren objektive Fehlerhaftigkeit. Etwas anderes gilt nur, wenn sich dem Betriebsratsmitglied die Fehlerhaftigkeit der Entscheidung aufdrängen musste.
• Darlegung der Fehlerhaftigkeit der Entgeltanpassung: Die Beklagte sei der ihr obliegenden Darlegungslast nicht hinreichend nachgekommen. Sie habe nicht dargelegt, inwiefern die ihr von ihr getroffenen Anpassungsentscheidung fehlerhaft sei. Der Kläger durfte auf die Rechtskonformität der Erhöhungen vertrauen. Zu berücksichtigen sei hierbei auch gewesen, dass die Beklagte als Arbeitgeberin zur korrekten Vergleichsgruppen‑ und Entgeltbestimmung eine größere Sachnähe hat. Umstände auf Grund derer sich die Fehlerhaftigkeit der Entgelterhöhungen für den Kläger hätte aufdrängen müssen, habe die Beklagte nicht vorgetragen. Vielmehr sei das Schiedsgutachten und das die Beklagte einen entsprechenden gerichtlichen Vergleich abgeschlossen hatte sowie die Mitteilungen, dass die Erhöhungen auf Grundlage des § 37 Abs. 4 BetrVG erfolgt sei, Anhaltspunkte für den Kläger für die Richtigkeit der Entscheidung der Beklagten gewesen. Ein allgemeiner Hinweis auf „verschärfte Rechtsprechung“ allein vermag die Reduzierung nicht zu rechtfertigen.

Folgen für die Praxis

Für Arbeitgeber verdeutlicht die Entscheidung, dass sich auch nach dem Urteil des BGH vom 10.01.2023 (6 StR 133/22) die grundsätzlich beim Betriebsratsmitglied liegende Beweislast für einen Entgelterhöhungsanspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG umkehrt, wenn eine bereits als § 37 Abs. 4 BetrVG‑Anpassung kommunizierte und gezahlte Vergütungserhöhung nachträglich nach unten korrigiert wird. Diese Rechtssätze gelten auch nach der in 2024 erfolgten Fortschreibung der gesetzlichen Regelungen des BetrVG zum Entgelt von (freigestellten) Betriebsratsmitgliedern fort. Unternehmen sollten daher Vergleichsgruppen frühzeitig, methodisch belastbar und dokumentiert bestimmen und die zugrunde liegenden Kriterien transparent festhalten. Eine nachträgliche „Neuberechnung“ mit engeren Filtern ist riskant und materiell nur tragfähig, wenn schlüssig dargelegt wird, weshalb die frühere Praxis objektiv fehlerhaft war.

BAG: Einordnung an Befristung anschließendes Arbeitsverhältnis als neues Arbeitsverhältnis und damit einhergehende geringere Vergütung stellt mittelbare Diskriminierung dar. 

BAG, Urt. v. 13.11.2025, 6 AZR 131/25 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied mit seinem Urteil vom 13.11.2025 (6 AZR 131/25), dass tarifliche Regelungen, die ein an ein befristetes Arbeitsverhältnis anknüpfendes unbefristetes Arbeitsverhältnis als neue Beschäftigung betrachten, die befristet Beschäftigte gegenüber Dauerbeschäftigten mittelbar benachteiligen, damit gegen § 4 Abs. 2 TzBfG verstoßen und aufgrund einer damit einhergehenden Diskriminierung insoweit nach § 134 BGB teilnichtig sind.

Sachverhalt

• Der Kläger war bei der Deutschen Post AG (DP AG) seit dem 04.06.2019 als Verbundzusteller beschäftigt; zunächst befristet und nach mehreren Verlängerungen seit dem 01.06.2020 unbefristet.
• Kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit fand der Entgelttarifvertrag der Deutsche Post AG (ETV) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung; der Kläger ist in die Entgeltgruppe 3/Gruppenstufe 1 eingruppiert.
• Der Tarifvertrag regelt in § 4 ETV zur Zuordnung in die relevante Gruppenstufe u.a. Folgendes:
  • Arbeitnehmer, die am 30.06.2019 („Stichtag“) bereits in einem Arbeitsverhältnis mit der DP AG standen, werden im ersten und zweiten Beschäftigungsjahr in die Gruppenstufe 0 eingeordnet, ab dem 3. Jahr in Gruppenstufe 1 und ab dem 5. Jahr in Gruppenstufe 2. 
  • Für nach dem 30.06.2019 neu begründete Arbeitsverhältnisse gilt nach dem ETV erst ab dem 5. Beschäftigungsjahr Gruppenstufe 1 und ab 9 Jahren Gruppenstufe 2. § 4 Abs. 1 b) S. 2 und 3 ETV enthält eine Sonderregelung für Rückkehrer binnen 24 Monaten, die bei gleicher Entgeltgruppe die bisherige Gruppenstufe behalten.
  • Die Tarifvertragsparteien vereinbarten außerdem, dass ein an einen befristeten Arbeitsvertrag anschließendes weiteres befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis als neues Arbeitsverhältnis im Sinne des § 4 Abs. 1 b) ETV zu betrachten ist. 
• Der Kläger verlangte von der Beklagten die Zuordnung nach § 4 Abs. 1 a) ETV (Besitzstand) statt § 4 Abs. 1 b) ETV (Neubegründung) und machte mit seiner Klage die relevante Entgeltdifferenz geltend.
• Das BAG erkannte einen Anspruch des Klägers auf die frühere Einordung in die höhere Gruppenstufe.

Entscheidungsgründe

• Anwendungsbereich des § 4 Abs. 1 b) ETV: Auf das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger findet § 4 Abs. 1 b) ETV Anwendung. Eine anderweitige Auslegung kommt aufgrund des eindeutigen Wortlauts und der Klarstellung nicht in Betracht; die Besitzstandsregelung des § 4 Abs. 1 a) ETV greift bei jeder rechtlichen Unterbrechung nicht ein.
• Mittelbare Benachteiligung wegen Befristung (§ 4 Abs. 2 TzBfG): § 4 Abs. 1 b) ETV benachteiligt befristet Beschäftigte mittelbar, soweit die Norm anordnet, dass Zeiten der befristeten Beschäftigung bei anschließender (un-)befristeter Wiedereinstellung nicht berücksichtigt werden. Zwar knüpft § 4 Abs. 1 b) ETV nicht unmittelbar an das Merkmal der Befristung an. Die Regelung hat jedoch zur Folge, dass die Tätigkeitszeiten bei Arbeitnehmern, die am Stichtag beschäftigt waren und später nach einer rechtlichen Unterbrechung wieder eingestellt worden sind, für die Gruppenstufenzuordnung nicht mehr dasselbe Gewicht haben wie identische Zeiten von Arbeitnehmern, die über den Stichtag hinaus ohne rechtliche Unterbrechung bei der Beklagten beschäftigt sind. 
• Die Regelung führt dazu, dass befristet Beschäftigte später in höhere Vergütungsstufen aufsteigen und verstößt insoweit gegen § 4 Abs. 2 TzBfG, der es verbietet, befristet Beschäftigte ohne sachlichen Grund schlechter zu behandeln als vergleichbare unbefristete Beschäftigte. 
• Maßstab der Kontrolle und fehlende Rechtfertigung: Die Ungleichbehandlung ist auch nicht nach § 4 Abs. 2 S. 3 TzBfG gerechtfertigt. Das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG ist nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht tarifdispositiv; die Tarifnorm unterliegt einer vollen Gleichheits‑/Diskriminierungskontrolle.
• Teilnichtigkeit und „Anpassung nach oben“: § 4 Abs. 1 b) ETV ist nach § 134 BGB teilnichtig, soweit er am Stichtag befristet Beschäftigte erfasst, die nach dem 01.07.2019 erneut eingestellt wurden. § 4 Abs. 2 TzBfG ist ein Verbotsgesetz i.S. des § 134 BGB. Nach § 134 BGB i.V.m. § 612 Abs. 2 BGB ist die begünstigende Besitzstandsregelung des § 4 Abs. 1 a) ETV auch auf diese Gruppe zu erstrecken („Anpassung nach oben“). Den Tarifvertragsparteien kommt bei Verstößen gegen unionsrechtlich überformte Diskriminierungsverbote keine primäre Korrekturkompetenz zu; eine Aussetzung zur Selbstkorrektur scheidet aus, da unionsrechtlich wirksame und abschreckende Sanktionen sicherzustellen sind.

Folgen für die Praxis

Das Urteil stellt klar, dass tarifliche Regelungen, die eine Diskriminierung gegenüber befristet Beschäftigten darstellt, unwirksam sind. Ist eine solche diskriminierende Regelung im Tarifvertrag vorhanden, ist diese Regelung, soweit sie eine Schlechterbehandlung von befristet Beschäftigten darstellt, nichtig und der Arbeitgeber verpflichtet, den befristet Beschäftigten die gleichen Leistungen zu gewähren, wie den unbefristet Beschäftigten.  Den Tarifvertragsparteien wird insoweit keine eigene Korrekturkompetenz eingeräumt, die Gerichte können die Rechtsfolge des Verstoßes unmittelbar selbst festlegen. 

Vorsorglicher Antrag beim Integrationsamt schützen nicht vor Fristablauf bei außerordentlicher Kündigung

LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 19.12.2025, 4 Sa 56/23

Das LAG Baden‑Württemberg entschied mit Urteil vom 19.12.2025 (4 Sa 56/23), dass die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB bei außerordentlichen Kündigungen nicht durch die Antragsfrist des § 174 Abs. 2 SGB IX ersetzt werden kann, wenn der Arbeitnehmer nicht (anerkannt) schwerbehindert ist.

Sachverhalt

• Die Klägerin war seit August 2000 als Produktionsfachkraft bei der Beklagten beschäftigt, bei der ein Betriebsrat und eine Schwerbehindertenvertretung besteht.
• Die Beklagte kündigte am 08.03.2023 das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Sie begründete die Kündigung mit einem vermeintlichen versuchten Prozessbetrug der Klägerin - von dem die Beklagte am 17.02.2023 Kenntnis erlangte - in einem parallelen Kündigungsschutzprozess zu einer weiteren Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte.
• Im Juli 2022 hatte die Klägerin einen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderte bei der zuständigen Behörde gestellt. Diesen lehnte die Behörde ab, wogegen sich die Klägerin vor dem Sozialgericht zur Wehr setze. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung lag eine Entscheidung des Sozialgerichts noch nicht vor. 
• Die Beklagte beantragte vorsorglich am 21.02.2023 aufgrund des noch schwebenden Verfahrens über die Schwerbehinderteneigenschaft die Zustimmung des Integrationsamtes zur außerordentlichen Kündigung. Das Integrationsamt erteilte die Zustimmung mit Bescheid vom 07.03.2023 unter dem Vorbehalt, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die Schwerbehinderteneigenschaft tatsächlich festgestellt wird.
• Vor dem LAG stritten die Parteien allein über die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Die Klägerin meint, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist für den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung sei bereits abgelaufen.

Entscheidungsgründe

• Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung wegen Ablauf der zweiwöchigen Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB: Das LAG entschied, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung beendet worden ist, da die Kündigung nicht innerhalb der Ausschlussfrist erklärt worden ist.
• Fristbeginn bei § 626 Abs. 2 BGB: Der Fristbeginn setzt eine zuverlässige und hinreichend vollständige positive Kenntnis der für die Kündigungsentscheidung maßgeblichen Tatsachen voraus; erforderlich ist ein Kenntnisstand, der eine belastbare Entscheidung ermöglicht. Maßgebliche Tatsachen sind nicht nur belastende Umstände, sondern auch solche, die gegen eine Kündigung sprechen können, weil der Arbeitgeber in der Lage sein muss, eine umfassende Abwägungsentscheidung zu treffen. Der Arbeitgeber muss die erforderlichen Ermittlungen in der gebotenen Eile durchführen.
• Keine Anwendbarkeit des § 174 Abs. 2 u. 5 SGB IX: Die Anwendbarkeit der Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei auch nicht aufgrund der Einholung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts ausgeschlossen. Die Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf gem. § 168 SGB IX der Zustimmung des Integrationsamts. Nach § 174 Abs. 2 SGB IX kann die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung des Arbeitsgebers erfolgen. Der Ausspruch der Kündigung ist dann auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB möglich, sofern sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamts erfolgt.
• Zwar habe die Beklagte hier die Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX eingehalten, eine Schwerbehinderung der Klägerin habe aber nicht vorgelegen, so dass es auch keiner Zustimmung des Integrationsamtes bedurfte.

Folgen für die Praxis

Bei einer zum Kündigungszeitpunkt ungeklärten Schwerbehinderteneigenschaft kann ein (vorsorglich) eingeleitetes Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt die materiell‑rechtliche Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht „heilen“ oder ersetzen, wenn die besonderen Voraussetzungen des SGB IX nicht vorliegen. Diese vom LAG angenommene Rechtslage ist für den Arbeitgeber in einer solchen Rechtsposition äußerst ungünstig, da er bei der dann angezeigten Erklärung der außerordentlichen Kündigung vor Ablauf des sozialgerichtlichen Verfahrens zum sozialversicherungsrechtlichen Schwerbehinderten-Status im Fall der sozialgerichtlichen Zuerkennung des Schwerbehinderten-Status in das Risiko der Unwirksamkeit der Kündigung aufgrund der Nichteinholung der dann erforderlichen Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung läuft. Abzuwarten bleibt hier die Entscheidung des BAG zu der vom Beklagten gegen das Urteil des LAG eingelegten Revision (2 AZR 6/26). Bis dahin mag die in der Praxis hierzu vorgeschlagene „doppelspurige“ Vorgehensweise die zweitbeste Lösung darstellen, demnach der Arbeitgeber zunächst eine außerordentliche fristlose Kündigung innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB ausspricht und zugleich vorsorglich die Zustimmung des Integrationsamts beantragt, und nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamts eine weitere vorsorgliche Kündigung erklärt; der Betriebsrat ist dann im Vorfeld zu beiden Kündigungen zu beteiligen, die etwa gewählte Schwerbehindertenvertretung zusätzlich zu der vorsorglichen Kündigung.