(Keine) Unmittelbare Anwendung der EUPTD im inländischen Recht nach dem 07.06.2026 2.0

Die Gesetzgebungsverfahren zur Umsetzung der Vorgaben der EUPTD in das jeweilige inländische Recht befinden sich derzeit in den meisten EWR-Staaten noch im Verfahrensstadium (s. zum aktuellen Überblick des Status Quo in den einzelnen Mitgliedstaaten auch unsere regemäßig aktualisierten FAQ sowie den Deloitte EUPTD Transformation-Tracker. Eine (partielle) Umsetzung vorgenommen haben bisher die Gesetzgeber in

• Belgien (s. dazu),
• Italien (s. dazu)
• Litauen (s. dazu)
• Malta (s. dazu),
• Polen (s. dazu), und
• Slowakei (s. dazu).
  

Die Gesetzgeber in Dänemark (s. dazu), in Frankreich (s. dazu), in den Niederlanden (s. dazu) und in der Tschechischen Republik (s. dazu) haben demgegenüber im ersten Halbjahr 2026 angekündigt, eine Umsetzung der EUPTD in das inländische Recht (frühestens) zum 1. Januar 2027 vorzunehmen. Der Gesetzgeber in Schweden hat ebenfalls eine Umsetzung frühestens zum 1. Januar 2027 angekündigt und zudem eine inhaltliche Überarbeitung der EUPTD zur Diskussion gestellt (s. dazu).

EU-Richtlinien sind gemäß Art. 288 Abs. 3 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) für die EU-Mitgliedsaaten hinsichtlich der zu erreichenden Ziele verbindlich, überlassen jedoch den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und der Mittel. Sie gelten, im Unterschied zu EU-Verordnungen, nicht unmittelbar „in den Mitgliedstaaten“, sondern „für die Mitgliedsstaaten“ als Normadressaten. Deshalb treffen nicht-staatliche und hier v.a. privat-rechtliche Rechtspersonen die Wirkungen der nicht ordnungsgemäß umgesetzten EU-Richtlinie allenfalls mittelbar über die richtlinienkonforme Auslegung des relevanten inländischen Rechts. Die fehlende unmittelbare (= horizontale) Wirkung von Richtlinien wird vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) in seiner ständigen Rechtsprechung seit der Entscheidung Paola Faccini Dori (EuGH C-91/92) durchgängig bestätigt.

In Einzelfällen kann eine entsprechen Ausnahme einschlägig sein, wenn (1) die Frist für die Umsetzung der Richtlinie abgelaufen ist, ohne dass der Mitgliedstaat diese vollständig und korrekt implementiert hat, und (2) eine bestimmte Richtlinienvorschrift inhaltlich unbedingt und hinreichend genau formuliert ist. Der EuGH nimmt in diesen Fällen im Bereich des Arbeitsrechts seit seiner Entscheidung Marshall (Rs. 152/84) eine unmittelbare Wirkung der relevanten Richtlinienvorschriften auf Arbeitsverhältnisse mit Organisationen oder Einrichtungen an, die dem Staat oder seiner Aufsicht unterstehen und hierzu mit besonderen Rechten ausgestattet sind, die über diejenigen hinausgehen, die sich aus den für die Beziehung zwischen Privatpersonen geltenden Vorschriften ergeben. Hierzu gehören Gebietskörperschaften oder Einrichtungen, denen unabhängig von ihrer Rechtsform durch Hoheitsakt die Erbringung einer Dienstleistung im öffentlichen Interesse und der Aufsicht des Staates übertragen worden ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) fordert darüber hinaus in einer älteren Entscheidung vom 18. Februar 2003 (1 ABR 2/02) dass das Verhalten der Rechtsperson von staatlichen Stellen beeinflusst werden können muss oder diese als Arbeitgeber im Hinblick auf die von ihr eingegangenen Arbeitsverhältnissen mit besonderen Rechten ausgestattet sind, die über das hinausgehen, was für Beziehungen zwischen Privatpersonen gilt.

Nach diesen Rechtssätzen sind konkret erfasst von der unmittelbaren Wirkung der EUPTD u.a. folgende Arbeitgeber:

• Ministerien,
• Behörden i.S.d. § 1 Abs. 4 VwVfG,
• Beliehene Rechtspersonen des Privatrechts, die hoheitliche Aufgaben erfüllen (z.B. Sicherheitsunternehmen an deutschen Flughöfen, die im Auftrag der Bundespolizei Sicherheitskontrollen durchführen; amtlich anerkannte Prüfer bei der Fahrzeug-Hauptuntersuchung).
  

Nicht erfasst von der unmittelbaren Wirkung sind Rechtspersonen, deren Gesellschafter zwar ausschließlich Rechtspersonen des öffentlichen Rechts sind, die allerdings keine hoheitlichen Aufgaben erbringen und dazu hoheitliche Befugnisse aufweisen, wie z.B.

• Rechtspersonen, die Freizeit- und/oder Sportaktivitäten anbieten (etwa Schwimmbäder, Sportstätten-Betriebsgesellschaften),
• Stadtwerke (die in ihren Aktivitäten der energiebezogenen Daseinsvorsorge nicht zugleich Netzbetreiber sind; auch als Netzbetreiber agierende Stadtwerke unterliegen der unmittelbaren Wirkung der EUPTD),
• als privat-rechtliche Rechtsträger organisierte Rettungsdienste.
  

Eine unmittelbare vertikale Anwendung der EUPTD nach Ablauf der Umsetzungsfrist kommt für diese Rechtspersonen in Betracht für die Regelungen der EUPTD die in ihrem jeweiligen Regelungsinhalt unbedingt und hinreichend bestimmt sind und daher keiner zusätzlichen – gesetzgeberischen – Konkretisierung durch den (inländischen) Gesetzgeber bedürfen. Die diese Voraussetzungen erfüllenden Regelungen der EUPTD haben wir in unserem EUPTD-Client Alert 5/2026 ausgeführt.

Nicht als staatliche Arbeitgeber im vorgenannten Sinn zu qualifizierende Arbeitgeber haben in der weiteren Anwendung des EntgTranspG I das Gebot der richtlinienkonformen Auslegung zu beachten.

Die rechtsmethodische Einordnung des Gebots der richtlinienkonformen Auslegung, seine praktische Anwendung und die konkreten Regelungsgegenstände der EUPTD-richtlinienkonformen Auslegung haben wir in unserem EUPTD-Client Alert 5/2026 erörtert.

Dagegen sind die folgenden EUPTD-Vorgaben vor ihrer gesetzlichen Umsetzung in das inländische Recht nicht über eine richtlinienkonforme Auslegung des EntgTranspG I anwendbar:

• Erweiterung des Kreises der für den Entgeltauskunftsanspruch berechtigten Personen gemäß § 10 Abs. 1 S. 1 EntgTranspG I um Stellenbewerber nach Maßgabe des Art. 5 Abs. 1 EUPTD. § 10 Abs. 1 S. 1 EntgTranspG I bestimmt allein Beschäftigte als auskunftsberechtigte Personen und der in § 5 Abs. 2 EntgTranspG I als Beschäftigte bestimmte Personenkreis lässt bereits dem Wortlaut nach keine Erweiterung auf Stellenbewerber zu. Entgegen der teilweise hierzu in der Vergütungspraxis verlautbarten Ansicht ergibt sich ein solcher Auskunftsanspruch des Stellenbewerbers auch nicht aus der EU-rechtlichen Regelung des Art. 157 Abs. 1 EUV, demnach die EU-Mitgliedstaaten (und damit auch Deutschland) die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher und gleichwertiger Arbeit sicherzustellen haben.
• Erweiterung der in § 10 Abs. 1 S. 3 EntgTranspG I auf das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt und bis zu zwei weitere Vergütungsbestandteile begrenzten auskunftsbezogenen Entgeltbestandteile auf alle Entgeltbestandteile nach Maßgabe des Art. 3 Abs. 1 lit. a) EUPTD. Der Wortlaut des § 10 Abs. 1 S. 3 EntgeltTranspG I lässt eine solche Extension des Auskunftsinhalts auf alle Entgeltbestandteile nicht zu; auch hier lässt sich eine solche Extension – entgegen der in der Vergütungspraxis teilweise vertretenen Ansicht – nicht über die Regelung des Art. 157 Abs. 1 EUV herbeiführen.
• Gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern (= Betriebsrat/Personalrat bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern, die nicht dem Kreis der staatlichen Arbeitgeber gemäß Ziffer 2 zugeordnet werden können.) gemäß dem Regelungsinhalt des Art. 10 EUPTD. Der Betriebsrat hat nach den aktuellen Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) zwar ein Einsichtnahmerecht in die Bruttogehaltslisten und die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG zur betrieblichen Lohngestaltung, diese betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen inkludieren jedoch nicht den Erörterungskatalog des Art. 10 Abs. 2 EUPTD. Auch die auf den einzelnen nicht-staatlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber anwendbaren personalvertretungsrechtlichen Regelungen beinhalten keine Regelungen, die inhaltlich dem Personalrat ein Erörterungsrecht mit dem Regelungskatalog des Art. 10 Abs. 2 EUPTD zusprechen.

Diese Arbeitgeber sind der besonderen Herausforderung ausgesetzt, dass sie für ihre unternehmerischen Aktivitäten mit Arbeitsverhältnissen in einzelnen EU-Mitgliedstaaten ausüben, die die EUPTD fristgemäß zum 7. Juni 2026 umgesetzt haben.

Die konkrete Anwendbarkeit der inländischen Umsetzungsregelungen auf die relevanten Arbeitsverhältnisse bzw. zu den Vergütungsgovernance-Regelungen (v.a. Berichtspflichten und gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern) beurteilt sich nach dem auf das Arbeitsverhältnis und auf den Arbeitgeber als Rechtsperson anwendbaren Recht. Die einzelnen praxisrelevanten Fallgruppen hierzu haben wir in unserem EUPTD-Client Alert 10/2025 erörtert.

Die von den Gesetzgebern v.a. in Italien, Litauen, Polen und der Slowakei im Rahmen der EUPTD-Umsetzung in die inländischen Gesetze bestimmten besonderen Regelungen (sowohl als gold plating als auch gegenüber der EUPTD einschränkend) sind in einer Übersicht in der Präsentation zu unserem Webcast vom 03.06.2026 ausgeführt.

Die in unserem EUPTD-Client Alert 5/2026 erörterten Handlungsempfehlungen gelten unverändert. Arbeitgeber haben in jedem Fall das inländische Gesetzgebungsverfahren zur Umsetzung der EUPTD sorgfältig zu beobachten und nach der Veröffentlichung des ersten Gesetzesentwurfs die interne Konkretisierungsplanung und die relevanten Konkretisierungsschritte für die Umsetzung weiter zu forcieren.